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Comportements hostiles : harcèlement, houspillage, mobbing, incivilités, agressions, violences, pipeautique, copinage, promotion canapé...
Comportements hostiles : harcèlement, houspillage, mobbing, incivilités, agressions, violences, pipeautique, copinage, promotion canapé, Sofitellation...


Entre la violence et la non-violence, je choisis la non-violence.
Entre la soumission et la non-violence, je choisis la violence.
Entre la lutte et la fuite, je choisis l'oubli.


Sommaire de la page (Articles, Dossiers, Études...) : Le houspillage chez les animaux / Harcèlement moral et harcèlement sexuel / La preuve du harcèlement / Une loi contre le harcèlement et le syndicalisme ! / Discours de Gandhi sur la non-violence / Jurisprudence / Comment devenir un bon et même un très bon harceleur ? / Par hasard, pas sûr ! Tout dépend de l'ordre qu'on leur dit de défendre... / Quelques métiers où les risques d'être agressé ne sont pas nuls… / Les rapports entre jeunes et anciens dans les grandes entreprises / Liens : situations difficiles conflits /

Sites Internet et articles / Tableau des articles archivés (.docm) / Corrélats /


Harcèlement sexuel : où en est-on ? /
Harcèlement sexuel abrogé : et maintenant ? /
Harcèlement sexuel : incurie et déni de justice /
Malfaçon législative : le changement, c'est pas maintenant ou faut-il changer de garde des sceaux, maintenant ? /
Étude de législation comparée n° 225 - juin 2012 - Les définitions du harcèlement sexuel /
France Telecom : le harcèlement managérial pénalement reconnu... et /
« La qualification d'homicide involontaire pourrait être envisagée » /
Statistiques sur les lésions attribuables à la violence en milieu de travail 2007-2010 /
Le Harcèlement moral est un délit conforme à la Constitution ! /
Harcèlement sexuel au travail, de la prévention à la répression : les points clés de la loi du 6 août 2012 /
Problèmes de santé des préposés des centres d’appels d’urgence /
« Dans une organisation, la violence a toujours besoin de complicités » /
La protection fonctionnelle serait due même en l’absence in fine de harcèlement moral ? /
Le harcèlement moral dans la fonction publique : du bon usage des voies procédurales /
22% des fonctionnaires territoriaux victimes d’au moins une agression verbale par an (France) /
Résultats du sondage sur la violence en milieu de travail /
Harcèlement sexuel au travail : des salariées sanctionnées pour avoir parlé ? /
Ce n'est pas du harcèlement, c'est juste dégueulasse ! /
Marnix Dressen & Jean-Pierre Durand (coord.), La Violence au travail /
Prévention de la violence au travail /
Les méthodes de gestion et le harcèlement moral en droit du travail (I). / Le harcèlement moral peut être établi sur une brève période /
VIOLENCE AU TRAVAIL, VERS UNE MEILLEURE PRISE EN CHARGE /
Info l'Humanité : Tefal a mis hors jeu l’inspectrice du travail /
Violences externes et incivilités au travail /
Les risques d’exposition à la violence au travail /
Harcèlement sexuel au travail : le défenseur des droits publie une enquête exclusive /
Risques psychosociaux : Prévenir le stress, le harcèlement ou les violences /
Subir un comportement hostile dans le cadre du travail : plus de 20 % des salariés s’estiment concernés /
Le harcèlement moral dans la fonction publique : du bon usage des voies procédurales. /
Lancement d’un outil Web interactif de sensibilisation à la violence au travail /
Statistiques sur les lésions attribuables à la violence en milieu de travail /
Le harcèlement moral des agents des collectivités territoriales. /
Bon à savoir encore (licenciement pour inaptitude pour cause d'harcèlement) /
Du nouveau en matière de harcèlement moral, la prévention s’impose et le régime probatoire évolue. /


Initialement, le harcèlement ou mobbing désignait le comportement que manifestent le plus souvent des petites espèces, surtout d'oiseaux, à l'égard de divers prédateurs, oiseaux, mammifères, mais aussi vis-à-vis de certains reptiles, surtout des serpents.

Ce comportement consiste, pour l'espèce qui harcèle, à poursuivre le rapace partout où il va, en poussant des cris (mobbing call), en piquant vers lui, l'empêchant de facto de jouer son rôle de prédateur.

Des sternes arctiques (Sterna paradisea) me houspillent
près de leur colonie installée au bord de la mer de Barents (Varanger)
Le plus souvent, le prédateur harcelé finit par fuir son bourreau.

Les exemples les plus classiques de mobbing sont ceux que manifestent les corneilles à l'égard des buses ou d'autres grands rapaces, les hirondelles agaçant les faucons hobereaux ou pèlerins, les troglodytes harcelant les hiboux moyen-ducs ou les chats-huants, mais aussi les chiens, les renards et même l'homme, les mouettes ou les sternes vis-à-vis des intrus, quels qu'ils soient, surtout sur les colonies de nidification.



Mobbing vis-à-vis d'un coucou
Le mobbing ne s'exerce pas seulement à l'encontre des prédateurs. Les oiseaux parasites comme le coucou sont sans cesse harcelés par des petits oiseaux dont certains d'ailleurs n'ont aucune crainte d'être parasités par cette espèce. Ce comportement est peut-être dû à la ressemblance qu'offrent les coucous avec les éperviers ?


Il arrive souvent que plusieurs espèces très différentes s'associent pour houspiller un prédateur. Ce fut le cas, par exemple, pour plusieurs pies s'associant à des œdicnèmes criards pour harceler, régulièrement, un hibou des marais sur une friche beauceronne... et cela bien que le hibou des marais ne leur voulait aucun mal quand il se contentait de patienter sur la pelouse attendant le moment de remplacer son partenaire sur le nid (les nids respectivement de l'œdicnème et du hibou des marais étaient distants d'à peine trente mètres !).

L'intérêt du mobbing se situe très probablement dans l'impossibilité que le prédateur est mis de surprendre sa proie. Généralement, les prédateurs quand ils sont découverts et houspillés finissent par s'enfuir. Cela écrit, la plupart du temps quand un prédateur se fait houspiller, c'est bien souvent qu'il n'a pas la moindre velléité de chasser. C'est le plus souvent quand il se repose (hiboux et chouettes) ou quand ils décrivent des orbes dans le ciel (buses, aigles, etc.).

Remarquablement, certaines espèces de "rapaces" ne sont pas (ou peu) harcelées. Je n'ai pratiquement jamais vu d'oiseaux houspiller les vautours et assez peu les busards. Tout aussi remarquablement, certains oiseaux poussent parfois le mobbing jusqu'à la caricature. Je connaissais un troglodyte qui avait installé son amas de mousses - nid dans l'entrelacs des brindilles d'un ancien nid de corneille qu'occupait un faucon hobereau qui y nichait. Le faucon et le minuscule troglodyte semblaient s'ignorer quand ils nichaient. Mais le troglodyte poursuivait le faucon, et parfois à des hauteurs peu habituelles pour cette espèce, aussitôt que les oiseaux se retrouvaient à quelque distance de leur nid "commun".

Si le houspillage s'observe surtout chez les oiseaux, et plus particulièrement à la période des nids et/ou à proximité de ceux-ci, il s'observe aussi chez les mammifères, particulièrement chez les rongeurs coloniaux : marmottes et sousliks vis-à-vis des rapaces, des renards, chiens de prairie vis-à-vis de crotales et même lapins vis-à-vis du renard ou du blaireau.




Harcèlement moral et harcèlement sexuel :

Chez l'homme, le harcèlement moral, et plus encore le harcèlement sexuel, s'inscrivent dans un processus comportemental complexe, à la fois contre passionnel et compassionnel, dont la finalité demeure essentiellement la déstructuration de la personnalité du harcelé par une atteinte significative de son intégrité psychique et/ou physique.

Toutefois, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel n'ont certainement pas les mêmes objectifs. Le harcèlement sexuel s'inscrit dans un rapport pervers de domination, quasi exclusivement du mâle sur la femelle. Les finalités propres au harcèlement sexuel sont difficiles à appréhender, ne serait-ce qu'en raison des sémiologies psychiatriques que ce type de harcèlement peut suggérer.

Le harcèlement moral professionnel n'a pratiquement qu'un seul but : obtenir qu'un harcelé - victime démissionne de son poste, situation qui dédouane l'entreprise d'indemnités de licenciement… au moins tant que le Medef n'aura pas obtenu des satisfactions pour le management des ressources humaines ! Il n'est pas invraisemblable d'imaginer que si les licenciements pour raison " boursières " étaient acceptés, le harcèlement moral aurait moins de raison d'être utilisé comme dernier recours.

Cela écrit, le management par la peur dont on ne peut que constater la montée en puissance dans l'entreprise est une forme de harcèlement où le harcèlement individuel est institutionnalisé. Les harceleurs - pervers se recrutent d'autant plus facilement qu'ils se sentent couverts puisqu'ils obéissent aux ordres d'une hiérarchie qui les "couvre". C'est une très belle illustration de l'expérience décrite dans le film " I comme Icare " autant qu'elle nous renvoie à la mémoire, les minables alibis des bourreaux nazis au cours de leur procès à Nuremberg ou d'un quelconque Fouquier-Tinville.



Encart : Extrait de la note : Intelligence et culture :

XI) Chez l'homme, l'existence du cerveau orbito-frontal est ce qui le distingue le mieux des autres espèces animales. Il est assez vraisemblable que c'est dans cette partie du cerveau qu'on doive y situer la notion d'ego pour lequel on distingue souvent le " moi " du " je ". Le moi existe chez tous les vertébrés. On peut le confondre avec la notion d'intégrité structurelle que chaque organisme défend pour survivre ou plus simplement pour son confort. Le " je " serait plus spécifiquement humain. Il pourrait correspondre à la projection que l'on ferait du " moi ", projection essentiellement motrice, donc culturelle, par le moyen des postures, des tenues vestimentaires, des objets possédés et montrés, du langage, etc. dans le but d'affirmer une personnalité (intégrité structurelle unique, originale et défendable) et d'y trouver des récompenses.

XII) Remarquablement parmi les animaux, seul l'homme, parce qu'il a un " je " est capable de réponses violentes. Non que les animaux ne puissent pas être agressifs, mais s'ils le sont, c'est avant tout dans l'intentionnalité, rarement dans le passage à l'acte, traumatisant, blessant ou criminel. La violence chez l'homme est d'abord humiliante. Elle procède à une double intentionnalité. La première consiste à traumatiser l'autre dans son intégrité structurelle en lui infligeant des blessures durables, physiques ou psychiques, c'est-à-dire en déstructurant le " moi " de l'autre violenté. La seconde consiste à annihiler le " je " de l'autre, c'est-à-dire à nier et détruire sa personnalité.

XIII) La violence contre passionnelle qui vise à humilier n'est probablement pas très différente de la compassion qui se manifeste essentiellement vers l'humilié. Contre passion et compassion ne seraient-elles que deux manières de récompenser la partie " je " de notre ego ? Je ne saurais l'affirmer. Je remarque simplement que le violenteur quand il a atteint son but sur le " moi " et le " je " de l'autre, enfile volontiers le costume du compassionné vis-à-vis de sa victime. On s'interroge souvent sur les raisons qui expliqueraient pourquoi un enfant violenté serait plus enclin à être violent à l'âge adulte. La violence est le plus souvent un moment d'intimité entre le bourreau et sa victime. Celle-ci, tant qu'elle n'a pas de témoin ou qu'elle ne peut pas témoigner, ne peut attendre de réconfort (compassion) que de son bourreau. Reproduit-elle ce comportement pour être à la fois bourreau et compassionnel et doublement récompensée ? Je ne le sais pas. C'est juste une hypothèse.




Dans une relation de harcèlement, il y a au moins deux personnes : un harcelé - victime et un harceleur - bourreau. D'aucuns écrivent que la relation de harcèlement s'inscrit dans une problématique d'exercice du pouvoir et de domination. C'est évidemment réducteur, mais c'est éventuellement un bon moyen pour accréditer l'idée, par exemple, que le harcèlement sexuel ne relève en rien de la libido.

Il ne semble pas que l'on ait une bonne image de la personnalité du harceleur qualifié aussi de bourreau, pervers, prédateur, vampire, etc. pas davantage d'ailleurs qu'on en ait de celle des harcelés - victimes. Il n'est d'ailleurs pas certain qu'il y ait un profil psychologique prédéterminé du harceleur ou du harcelé.

On pourra lire avec beaucoup de profit le document de Françoise Sironi : COMMENT DEVIENT-ON UN BOURREAU ? sur le site : http://www.ethnopsychiatrie.net/actu/collegedeF.htm.

Je croirai plus volontiers qu'à un moment donné, dans une relation entre deux individus, si l'un d'entre eux manifeste une fragilité (perte momentanée de l'intégrité structure ou du " moi " du fait d'une maladie, d'un deuil, d'un divorce, d'un stress post-traumatique, etc.), il offre une brèche dans laquelle l'autre voit un moyen contre passionnel d'affirmer son " ego " en profitant de la faiblesse du " moi " de l'autre pour s'attaquer à son " je " (personnalité). Ce n'est rien d'autre que la politique du déni dont je constate qu'elle est en passe d'être confortée par le silence des témoins (Sharon déniant l'existence d'Arafat vivant et déniant Arafat mort, en lui refusant une sépulture à Jérusalem ! Poutine déniant l'existence des Tchétchènes ou Chirac celle de Temaru !).Remarquablement, l'existence d'un " je " chez l'homme, ce qui ne semble pas être le cas chez les animaux, lesquels n'auraient qu'un " moi ", pourrait être à l'origine de la cruauté trop fréquemment observée dans notre espèce et si rarement chez nos cousins mammifères.

Sans doute tous les individus de notre espèce ne sont pas cruels. C'est peut-être qu'ils n'en n'ont pas eu l'occasion et/ou que leurs inhibitions limbiques et néanmoins sociales, philosophiques, religieuses et autres sont assez fortes pour qu'ils se contentent d'emblée d'une attitude compassionnelle (empathie, altruisme, coopération, mutualisme, charité, etc.) sans passer d'abord par la violence contre passionnelle du bourreau - consolateur.

La typologie du harcèlement moral, essentiellement manifesté sur les lieux de travail, fait apparaître trois formes essentielles :

» Le harcèlement descendant professionnel ou privé, c'est-à-dire manifesté par un supérieur hiérarchique sur un subordonné, un ascendant naturel ou social (parent, enseignant, officier, policier, etc.).

» Le harcèlement ascendant professionnel ou privé, c'est-à-dire manifesté par un ou plusieurs subalternes vis-à-vis d'un supérieur, d'un enfant vis-à-vis des ses parents ou des enseignants (enfants tout puissants et autres).

» Le harcèlement horizontal, c'est-à-dire manifesté par des individus dont les statuts hiérarchiques ou sociaux sont de même niveau (employé " tête de turc " dans un atelier, enfant souffre-douleur dans une école, etc.)

Une autre approche typologique distingue :

» le harcèlement institutionnel qui participe d'une stratégie de gestion de l'ensemble du personnel ;

» le harcèlement professionnel organisé à l'encontre d'un ou plusieurs salariés, précisément désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement ou pour se débarrasser de gêneurs syndicalistes ou autres ; et

» le harcèlement individuel, pratiqué dans un but purement gratuit de destruction d'autrui et de valorisation de son propre pouvoir.

Dans l'état actuel de choses, seul le harcèlement moral professionnel descendant est passible de poursuites pénales. Naturellement, le harcèlement sexuel et les maltraitances physiques le sont, en théorie, si les faits sont avérés… encore faut-ils qu'ils le soient (quid, par exemple, de la parole des victimes si longtemps niée avant d'être imbécilement exacerbée comme à Outreau ?)Pour qu'il y ait harcèlement moral, il faut qu'un certain nombre de conditions soient réunies :

D'abord, il faut que la pratique de harcèlement soit répétée au point de devenir habituelle. On propose de définir un seuil bas d'une agression par semaine pendant au moins six mois.

Ensuite, il faut que la pratique du harcèlement fasse ressortir des moyens au travers desquels le harceleur tente de porter atteinte à l'intégrité psychique de sa victime, par exemple, en la déconsidérant, parfois devant témoin, parfois non, professionnellement, physiquement, intellectuellement, en l'attaquant au travers de sa vie privée, de ses enfants ou ascendants, en accréditant et véhiculant des rumeurs, etc.

La pratique du harcèlement conduit presque à coup sûr à l'isolement de la victime. C'est d'ailleurs une condition sine qua non pour que le harcèlement réussisse. Une victime bien entourée ne sera probablement pas harcelée longtemps. Mais une victime bien entourée peut aussi voir son entourage choisir la cruauté en réponse à sa faiblesse transitoire et/ou par lâcheté, intérêt, etc. Dès lors, son isolement est irrémédiable.

Remarquablement, la victime participe souvent activement à son isolement. Cela vient que la victime, qui ne prend jamais rapidement conscience d'être harcelée, lorsqu'elle s'en aperçoit, est abasourdie, en proie à des émotions fortes et contradictoires et rapidement convaincue d'être impuissante pour agir efficacement. L'inhibition de l'action dans laquelle s'installe durablement la victime contribue à la fois à augmenter son isolement (versatilité comportementale, irritabilité, signes maniaco-dépressifs, etc.).

La pratique du harcèlement moral vise également à ce que la victime ne puisse pas se défendre ou s'exprimer. L'isolement est un moyen. Mais la forme la plus subtile, et perverse, consiste à placer la victime dans l'impossibilité d'effectuer une tâche pour mieux lui reprocher, devant témoin, son incompétence. Bien entendu, si la victime manifestait l'intention de se défendre ou de se justifier, cette demande est apparemment acceptée, mais en petit comité, de préférence en tête à tête avec le harceleur et différée. La demande n'a aucune chance d'aboutir. Par contre, les réprimandes publiques accréditent et " justifient " le harcèlement, jusqu'à retourner d'éventuels défenseurs de la victime.

Si malgré tout la victime se défendait, le harceleur aura beau jeu de l'accuser de troubles de la personnalité, de délire de persécution et autres tendances paranoïaques.

Dans le cas du harcèlement moral professionnel, pour obtenir que le harcelé démissionne finalement, il faut que les dommages que le harcèlement lui cause atteignent un intensité suffisante pour être insupportables.

Le harcelé, en inhibition de l'action, autrement dit dans une situation de stress en tendance, va développer les troubles psycho-somatiques caractéristiquement décrits dans une situation de stress : troubles digestifs, immunodépression, maladies émergentes dont cancers, troubles psychiques, psychotiques ou névrotiques, etc.

La gravité des dommages subis n'a pratiquement aucune corrélation avec l'intensité du harcèlement. Par exemple, la déstructuration comportementale sera probablement d'autant plus mal ressentie par une victime qu'elle aura un niveau d'étude plus élevé. De même, les mécanismes de décompensation associés au stress seront d'autant plus graves que le harcelé avait une bonne opinion de son action dans l'entreprise, ou simplement, parce que son investissement professionnel avait été important.

Évidemment, la seule solution pour le harcelé serait qu'il soit capable d'agir et consomme les hormones surrénaliennes qui le baignent. Malheureusement, le plus souvent, la seule réponse opposable au harceleur est ni politiquement, ni socialement correcte, puisqu'elle est nécessairement de nature violente afin de casser le processus de harcèlement. Mais alors on dira que le harcelé a "pété les plombs"…

Cela écrit, il est possible, pour le harcelé, que le statut de coupable soit plus salutaire, sur le long terme, que celui de victime.

C'est l'éternelle problématique qu'on lit, par exemple, dans certains romans de Robert Merle (L'île ou Malevil) pour savoir si la non-violence / socialisation / démocratie / n'est pas, face à certains comportements, une erreur dont le coût individuel ou pour le groupe aurait pu être fortement diminué en utilisant, plus tôt, la violence pour éliminer le ou les individus aussitôt qu'ils se révélaient dangereux.

C'est aussi l'éternelle question de savoir si, à la violence institutionnelle, la seule réponse possible et efficace est ou doit être la violence actuelle.

Des faits récents de suicide et de parricide impliquant des adolescents en réponse à des vraies ou supposées violences parentales sont, de ce point de vue, très interpellant.




Sur la question de la preuve de harcèlement :

Cette preuve est très difficile à apporter dans le cas de harcèlement institutionnel ou de harcèlement professionnel organisé. Il est même arrivé que des employés harcelés se soient retrouvés condamnés pour diffamation. Dans la réalité, les faits de harcèlement, et surtout de harcèlement pervers, ne peuvent être confirmés que par une signature comportementale... Bien que les contextes ne soient pas tout à fait comparables (quoique ?), la recherche d'une signature de harcèlement procède des mêmes techniques de profilage que celles qu'on utilise en criminologie quand on recherche la signature d'un tueur en série ou celle d'un prédateur sexuel.




De l'usage et du détournement de la loi sur le harcèlement moral votée en 2002…

Cette loi était censée protéger le salarié du harcèlement professionnel descendant : elle est devenue une arme efficace dans la panoplie des moyens de coercition de l'action syndicale, à chaque fois que celle-ci devient active et déterminée (rapport 2004 du réseau intersyndical de surveillance).

À force d'acharnement, les gouvernements néo-libéraux finiront bien par faire un abîme social de la fracture sociale.

On pourra lire un article sur un site canadien (janvier 2004), où on peut très facilement changer le nom des protagonistes canadiens en celui des protagonistes qui se succèdent au gouvernement ou à la tête de l'État, depuis trente ans et plus, dans notre pays et tant d'autres :

http://www.uqac.uquebec.ca/zone30/Classiques_des_sciences_sociales/contemporains/piotte_jean_marc/
gouvernement_liberal_charest/gouv_liberal_charest_texte.html





La Paix de Gandhi : discours sur la non-violence / Genève, 30 décembre 1931

« Comment les travailleurs pourront-ils obtenir leur justice sans violence ? Si les capitalistes emploient la force pour supprimer leur mouvement, pourquoi ne s’efforceraient-ils pas de détruire leurs oppresseurs ? Réponse : Cela, c’est la vieille loi, la loi de la jungle : oeil pour oeil, dent pour dent. Comme je vous l’ai déjà expliqué, tout mon effort tend précisément à nous débarrasser de cette loi de la jungle qui ne convient pas aux hommes.

Vous ne savez peut-être pas que je suis conseiller d’un syndicat ouvrier d’une ville appelée Ahmedabad, syndicat qui a obtenu des témoignages favorables d’experts en ces matières. Nous nous sommes efforcés de toujours employer la méthode de la non-violence pour régler les conflits qui ont pu s’élever entre le capital et le travail, au cours de ces quinze dernières années. Ce que je vais vous dire est donc basé sur une expérience qui est dans la ligne même du sujet auquel se rapporte cette question.

À mon humble avis, le mouvement ouvrier peut toujours être victorieux s’il est parfaitement uni et décidé à tous les sacrifices, quelle que soit la force des oppresseurs. Mais ceux qui guident le mouvement ouvrier ne se rendent pas compte de la valeur du moyen qui est à leur disposition et que le capitalisme ne possédera jamais. Si les travailleurs arrivent à faire la démonstration facile à comprendre que le capital est absolument impuissant sans leur collaboration, ils ont déjà gagné la partie. Mais nous sommes tellement sous l’hypnotisme du capitalisme, que nous finissons par croire qu’il représente toutes choses en ce monde.

Les travailleurs disposent d’un capital que le capitalisme lui-même n’aura jamais. Déjà à son époque, Ruskin a déclaré que le mouvement ouvrier a des chances inouïes ; il a malheureusement parlé par-dessus nos têtes. À l’heure actuelle, un Anglais qui est à la fois un économiste et un capitaliste, est arrivé par son expérience économique aux conclusions formulées intuitivement par Ruskin. Il a apporté au travail un message vital. Il est faux, dit-il, de croire qu’un morceau de métal constitue du capital ; il est également faux de croire que même telle quantité de produits représente un capital. Si nous allons à la vraie source, nous verrons que c’est le travail qui est le seul capital, un capital vivant qui ne peut être réduit à des termes de métal.

C’est sur cette loi que nous avons travaillé dans notre syndicat. C’est en nous basant sur elle que nous avons lutté contre le gouvernement et libéré 1.070.000 personnes d’une tyrannie séculaire. Je ne puis entrer dans les détails et vous expliquer en quoi consistait cette tyrannie, mais ceux qui veulent étudier le problème à fond pourront facilement le faire.

Je veux cependant vous dire simplement comment nous avons obtenu la victoire. Il existe en anglais, comme d’ailleurs en français et dans toutes les langues, un mot très important, quoique très bref. En anglais il n’a que deux lettres, c’est le mot "no", en français "non". Le secret de toute l’affaire est simplement le suivant : lorsque le capital demande au travail de dire oui, le travail, comme un seul homme, répond non.

A la minute même où les travailleurs comprennent que le choix leur est offert de dire oui quand ils pensent oui, et non quand ils pensent non, le travail devient le maître et le capital l’esclave. Et il n’importe absolument pas que le capital ait à sa disposition des fusils, des mitrailleuses et,des gaz empoisonnés, car il restera parfaitement impuissant si le travailleur affirme sa dignité d’homme en restant absolument fidèle à son non. Le travail n’a pas besoin de se venger, il n’a qu’à rester ferme et à présenter la poitrine aux balles et aux gaz empoissonnés, s’il reste fidèle à son "non", celui-ci finira par triompher.

Mais je vais vous dire pourquoi le mouvement ouvrier, si souvent capitule. Au lieu de stériliser le capital, comme je l’ai suggéré en tant qu’ouvrier moi-même, il cherche à prendre possession du capital pour devenir capitaliste à son tour. Par conséquent, le capitalisme, soigneusement retranché dans ses positions et bien organisé, n’a pas besoin de s’inquiéter : il trouve dans le mouvement ouvrier les éléments qui soutiendront sa cause et seront prêts à le remplacer.

Si nous n’étions fascinés par le capital, chaque homme et chaque femme comprendrait cette vérité essentielle. Ayant moi-même participé à l’organisation ou organisé des expériences de ce genre dans toutes sortes de cas, et pendant longtemps, je puis dire que j’ai le droit de parler de cette question, et que je possède quelque autorité en la matière. Il ne s’agit pas là de quelque chose de surhumain, mais au contraire de quelque chose qui est possible à chaque travailleur, homme ou femme. En effet, ce qu’on demande à l’ouvrier ne diffère pas de ce qu’accomplit en certain sens le soldat qui est chargé de détruire l’ennemi, mais porte sa propre destruction dans sa poche.

Je désire que le mouvement ouvrier imite le courage du soldat mais sans copier cette forme brutale de sa tâche qui consiste à apporter la mort et les souffrances à son adversaire, je me permets de vous affirmer d’ailleurs que celui qui est prêt à donner sa vie sans hésitation et en même temps ne prend aucune espèce d’arme pour faire du mal à son adversaire, montre un courage d’une valeur infiniment supérieure à l’autre. »







En date du 10 juillet 2006 / Liaisons sociales :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel [C. trav., art. L. 122-49].

La responsabilité de l'employeur, tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral n'exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail [C. trav., art. L. 230-2 et L. 230-3].

Il résulte de ces dispositions qu'engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral.

Par ailleurs, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral [C. trav., art. L. 122-49, L. 122-51 et L. 230-2 ; Dir. CE n° 89/391,12 juin 1989]. L'absence de faute de sa part ne peut donc l'exonérer de toute responsabilité [Cass. soc., 21 juin 2006, nos 05-43.914 à 05-43.919].




Comment devenir un bon et même un très bon harceleur ?

1- Usez de votre statut hiérarchique pour forcer un employé ou une employée à faire un travail dangereux, par exemple, forcez une femme enceinte à utiliser des produits reprotoxiques. Si, si, ça se fait !

2- Confiez à un employé ou une employée que vous ne pouvez pas encadrer quelque tache sans intérêt de manière à ce qu'il ou elle soit sans réelle occupation durant toute sa journée de travail.

3- Demandez à un collaborateur ou à une collaboratrice d'exécuter des taches qui sont sans rapport avec ses compétences ou ses fonctions : laver les tasses à café, aller chercher un colis à la poste ou un visiteur à la gare.

4- Exigez d'un de vos employés que ce soit systématiquement lui qui soit chargé des taches subalternes.

5- N'hésitez pas non plus à imposer que soient conduites à bien des taches inutiles, sinon absurdes.

6- Profitez de la première occasion où cet employé va regimber pour lui rappeler votre statut hiérarchique supérieur, de préférence avec un ton menaçant et si possible devant témoins.

7- Avec ces employés, essayez donc des remarques du genre : Vous n'avez pas le choix, mon petit vieux (vieille). Faites donc profil bas !

8- Rien ne vous empêche vraiment d'enfoncer certains de vos collaborateurs dans des réunions ou des entrevues avec la hiérarchie ou la maîtrise, surtout s'ils ne sont pas présents.

9- Usez et abusez des e-mails pour fustiger vos collaborateurs ou quelque employé de votre service.

10- N'hésitez jamais à exiger la réalisation de taches dont vous savez pertinemment qu'elle ne peuvent pas être menées à bien avec les moyens que vous mettez en œuvre.

11- C'est toujours une bonne occasion, par exemple en réunion, de pointer du doigt toute une série de collaborateurs que vous pourrez humilier sans grand risque devant leurs collègues.

12- De temps à autres, il est bon que vous demandiez à un collaborateur ou à un employé qu'il réalise une tache dont vous savez pertinemment qu'elle dépasse ses compétences ou ses attributions. Attention toutefois de bien mesurer les risques d'accidents qui pourraient survenir, votre responsabilité pourrait être retenue.

13- N'hésitez pas à exiger qu'une tache soit réalisée en des temps que vous savez impossible à tenir. Le travail non terminé ou bâclé qui en résultera vous donnera une bonne occasion de mal noter votre collaborateur.

14- Profitez des pots, des réunions conviviales et diverses autres manifestations dans l'entreprise pour désobliger ou humilier un de vos collaborateurs ou une de vos collaboratrices.

15- Les propos sexistes en réunions sont tout à fait imparables, usez-en, mais pas trop, juste assez pour un bon rire bien gras qui fera défaillir votre secrétaire ou quelque autre personne jusque là peu sensible à vos avances.

16- Une remarque sur les mœurs sexuelles, avérées ou supposées, d'un de vos employés ou d'une de vos employées fera toujours un bel effet.

17- N'hésitez jamais à attaquer vos subalternes pour leurs convictions philosophiques, religieuses ou politiques. Vous savez très bien qu'ils ne peuvent pas vous répondre vraiment surtout en réunion.

18- Usez de votre force si besoin envers des individus dont vous êtes sûr qu'ils ne pourront pas riposter. Comment le pourrait-il d'ailleurs, puisqu'a priori, les forces de police et les juges sont plutôt généralement davantage favorables aux puissants. Attention quand même, on peut tomber sur un juge rouge et ça peut faire très mal.

19- Dans une réunion, ignorez donc totalement l'un ou l'autre de vos collaborateurs. Le déni psychologique est une arme très efficace de déstabilisation.

20- Si un de vos collaborateurs ou une de vos collaboratrice se trompe, c'est le moment ou jamais de le ou la traîner plus bas que terre. Plus les remarques sont désobligeantes et plus vous marquez des points.

21- C'est aussi l'occasion de faire des comparaisons, de préférence flatteuses à l'égard d'employés que vous aviez préalablement harcelé et qui sont partis ou que vous avez viré.

22- N'hésitez pas non plus à prendre à témoins d'autres employés auprès desquels vous solliciterez des assentiments plus ou moins marqués sur les incompétences de leur collègue. C'est une très bonne occasion de faire une pierre deux coups et de mettre tout le monde dans l'embarras et en situation conflictuelle dont vous êtes certain qu'elle sera profitable aux gains de productivité de votre entreprise.

23- N'hésitez jamais à solliciter que l'on vous tienne au courant de rumeurs. Éventuellement, faites en circuler.

24- Certaines rumeurs sont d'excellents moyens pour isoler un individu de ses collègues. Proposez aussi, par exemple, que personne ne s'adresse plus à une personne tant que la rumeur qui courre à son sujet ne sera pas infirmée.

25- Les handicaps physiques, les disgrâces, les défauts de langage, et divers autres défauts physiques sont de très bons terreaux pour justifier qu'une rumeur ait quelque fondement d'être crédible. Faites en la promotion !

26- Ne regrettez jamais des propos outranciers ou des gestes malveillants. Ne vous excusez jamais. N'hésitez jamais au contraire à faire preuve d'arrogance. N'êtes-vous pas le chef ?

27- Profitez du bon moment pour distiller une fausse information ou une donnée erronée de manière à ce qu'un de vos collaborateurs fasse une faute. Naturellement, ces données ou informations seront communiquées de manière à ce que personne n'en soit témoin et si des preuves écrites devaient exister, détruisez-les.

28- N'hésitez pas, par exemple, à utiliser l'ordinateur de vos collaborateurs pour modifier ou effacer certaines données qui vous compromettraient. Profitez aussi de votre visite pour voir à quoi vos collaborateurs occupent leur temps.

29- Ne perdez jamais la moindre occasion pour rappeler à un collaborateur la moindre faute qu'i aurait pu commettre par le passé.

30- Dans la mesure du possible, faites accréditer l'idée que si vous avez pu commettre vous même quelque erreur, c'était forcément de la faute de vos collaborateurs.

31- N'hésitez jamais à relancer vos collaborateurs chez eux le soir ou pendant le weekend pour des questionnements aussi divers qu'accessoires.

32- Il y a plein d'autres menus désagréments que l'on peut faire subir à un collaborateur : lui piquer ses clés de voiture, dégonfler plusieurs de ses pneumatiques, planquer des dossiers, saboter son téléphone ou sa souris, etc. Vous ne manquerez sûrement pas d'imagination.

33- Pensez quand même à préparer votre défense, parce que maintenant la jurisprudence en matière de harcèlement moral retient l'obligation de résultat et que le harcèlement moral est devenu un délit susceptible de poursuite au pénal. Ça peut même vous valoir un an de prison, 15 000 € d'amende et une interdiction d'exercer votre métier.






Société / Les policiers prenaient l'adjointe pour un jouet.

Une affaire de harcèlement moral et sexuel dans un commissariat près de Tours revient devant le tribunal.

Par Christophe BOLTANSKI / Libération / QUOTIDIEN : vendredi 19 janvier 2007

Ex-adjointe de sécurité, M., 28 ans, n'est pas présente dans la petite salle des délibérés qui tient lieu de tribunal. Elle ne sait même pas que son affaire est examinée. "Elle en est à sa neuvième tentative de suicide", dit son avocat devant la vice-présidente du tribunal correctionnel de Tours. Avant chaque audience, elle recommence. Trois ans après les faits, "ce qui demeure, c'est son désir d'effacement et d'autodestruction : absorption médicamenteuse massive, veines tailladées, défenestration".

"Phobies". Me Michaël Doulikian réclame 100 000 euros de dédommagements provisoires pour sa cliente. Harcelée sexuellement, M. a quitté la police nationale. "Elle n'a plus pu travailler, mais elle n'a pas touché un seul centime." Elle souffre de "phobies multiples", d' "attaques de panique récurrentes", sur fond "de honte et de culpabilité". Plusieurs fois hospitalisée, elle ne peut plus croiser dans la rue un policier sans être prise de terreur.

Ses ex-collègues, les gardiens de la paix Eric Limouzin et Laurent Petit, ont été condamnés le 7 juillet 2005 à deux ans de prison dont six mois ferme pour agression sexuelle commise en réunion. Sa supérieure, Hélène Tafforin, a écopé d'une peine d'un an avec sursis pour complicité et abus d'autorité. Tous trois avaient été révoqués un an plus tôt par le ministère de l'Intérieur.

Reste la question financière. Leurs avocats sont parvenus à faire reporter trois fois l'audience. "On ne peut pas évaluer ce préjudice. Il est hypothétique, selon les experts", déclare Me Paletha, défenseur de l'ex-brigadière Tafforin. Il décrit une fois de plus une jeune femme "extrêmement fragile", "déstabilisée par les problèmes rencontrés dans sa famille" (un divorce).

Durant le procès, les trois policiers n'ont pas exprimé de remords. Les photos pornos glissées dans son placard, son déshabillage forcé, ce pénis qu'elle a dû saisir sous la contrainte, les humiliations répétées jour après jour ? "Il ne s'agissait que d'une plaisanterie de mauvais goût pour décompresser dans un commissariat où on rigolait beaucoup sur le sexe. Il y avait même des livres pornos qui traînaient. Le processus de plaisanterie a dérapé car l'adjointe de sécurité stressée, fragile, n'a pas compris la profonde amitié que lui vouaient ses collègues", a plaidé le bâtonnier Bendjador, défenseur d'Eric Limouzin et Laurent Petit. "C'est un chahut qui a mal tourné", a renchéri Me Paletha.

"Vin rouge". En 2000, dès son arrivée au commissariat de Joué-lès-Tours, M. hérite d'un nouveau prénom : "Raoul, parce que la police est un métier d'homme." Très vite, les brimades commencent, surtout après l'arrivée d'une nouvelle chef de brigade, Hélène Tafforin. M. reçoit l'ordre de "pisser debout". Fille d'une prof et d'un directeur de banque, on lui reproche ses origines sociales : "Tu n'as pas été élevée à la patate et au vin rouge." Trop sage, elle devient le souffre-douleur de Limouzin et Petit. Il y a les obscénités, les "t'as vu mon gros bâton de défense", avec geste à l'appui, les douches qu'on lui impose tout habillée, les fessées sur le bureau du commissariat, baptisé "table d'ouvrage". Le reste du personnel assiste à ces humiliations en spectateurs, "le sourire au coin des lèvres". Un dimanche matin de septembre 2003, elle se retrouve seule avec ses trois persécuteurs. Limouzin et Petit lui arrachent le pantalon, la hissent jusqu'à la photocopieuse, font une reproduction de ses fesses et de son sexe. Sa chef, Hélène Tafforin, la maintient sur la machine et lui ordonne de se "laisser faire". Ils lui imposent ensuite des attouchements et menacent d'exhiber les photocopies devant toute la brigade. Trois jours plus tard, elle tente une première fois de mettre fin à ses jours. Hospitalisée, elle bénéficie d'un arrêt de travail. Et elle se trouve licenciée. "On n'a pas cherché à comprendre", dira-t-elle plus tard.

Aveux. Elle ne porte pas plainte. Ce n'est qu'en janvier 2004 qu'elle raconte son cauchemar à un médecin de la police. Ce dernier saisit le procureur de la République. Interrogés par l'IGPN, l'Inspection générale de la police nationale, les trois fonctionnaires passent aux aveux. Ils sont mis en examen quelques semaines plus tard.

Quand la Nouvelle République du Centre-Ouest a relaté l'affaire, le directeur départemental de la police a décidé, en représailles, de ne plus informer ses journalistes. Pour le faire revenir à de meilleurs sentiments, le quotidien a dû en appeler aux lecteurs.






Les rapports entre jeunes et anciens dans les grandes entreprises / La responsabilité organisationnelle dans la construction de dynamiques intergénérationnelles coopératives / BEATRICE DELAY / Centre d’études de l’emploi / DOCUMENT DE TRAVAIL N° 103 / septembre 2008
http://www.cee-recherche.fr/fr/doctrav/Doc103-Delay-jeunes-entreprises-responsabilites-intergenerationnelle.pdf

Résumé :

Une tendance récurrente dans les discours médiatiques et managériaux consiste à se représenter la cohabitation intergénérationnelle au travail uniquement sous l’angle du risque : le risque d’une plus grande conflictualité dans les relations sociales susceptible de compromettre les capacités coopératives et, à terme, de jouer négativement sur les performances collectives. Les entretiens, individuels et collectifs, conduits dans le cadre de la recherche, dont on rend compte ici, permettent au contraire de démontrer que plusieurs registres relationnels doivent être mobilisés pour qualifier les relations qui s’établissent au travail entre les salariés. Loin de se réduire à une dimension conflictuelle, ces relations renvoient schématiquement à trois configurations distinctes (coopérations actives, relations distantes, tensions), que nous nous efforcerons d’expliquer et d’analyser tout au long de ce document.




Quelques métiers où les risques d'être agressé ne sont pas nuls…

Agents de soins à domicile, agents de services à la personne à domicile, chauffeurs de taxi et de bus, ambulanciers, employés dans une station-service, service de dépannage 24h/24, petits commerces, travailleurs du sexe, etc. essentiellement du fait d'un travail isolé.

Pharmaciens, transporteurs de fonds, caissiers, employés de banque, agents de sécurité, courtiers, diamantaires, essentiellement du fait des manipulations qu'ils font d'argent, d'objets précieux ou de produits interdits à la vente libre.

Policiers, agents de circulation ou de contrôle du stationnement, agents de contrôle dans les transports publics essentiellement du fait de l'exercice d'une autorité régulièrement contestée.

Pompiers, infirmiers, médecins des urgences, médecins de ville, personnels des SAMU, gardiens d'immeubles, vigiles, enseignants, travailleurs sociaux, éducateurs spécialisés, gardiens de prison, métiers de la restauration et de l'hôtellerie, standardistes, personnels chargés de l'accueil des clients ou des usagers, etc. essentiellement du fait de la probabilité élevée d'avoir affaire avec des populations inciviles ou difficiles.

Face à ces violences, il existe quelques possibilités de gestion du conflit. Pruitt et Rubin considèrent qu'il existerait quatre stratégies possibles en fonction de deux variables : le degré d'intérêt que l'on porte à soi-même et le degré d'intérêt que l'on porte à l'autre.

Ces quatre stratégies sont la force : on impose sa volonté ; l'acceptation, on cède au désir de l'autre ; l'évitement, on réduit l'importance du problème, on n'y pense pas, on fait comme s'il n'existait pas ; la résolution du problème, on cherche une solution susceptible de convenir aux deux parties.

Évidemment, les trois premières solutions peuvent donner des satisfactions immédiates, mais se révéler très contre productives sur le long terme. La seule vraie solution acceptable dans la durée est la recherche de solution dans laquelle toutes les parties, à tort ou à raison, auront l'impression d'avoir joué à gagnant gagnant. Toute solution où une des parties se retire avec le sentiment d'avoir été grugée est sans avenir.

Processus de persuasion en situation de médiation : effets du pouvoir d'expertise et de l'innovation
http://findarticles.com/p/articles/mi_qa3711/is_200011/ai_n8919316/pg_1?tag=artBody;col1

Gestion de conflits et modèles de négociation
http://www.cahiers-ed.org/ftp/cahiers1/C1_aebischer.pdf

Comment faire face à des clients difficiles tout en gardant le sourire
http://www.detaillants.com/club/articles/18/1/Comment-faire-face-%E0-des-clients-difficiles-tout-en-gardant-le-sourire

La gestion des comportements agressifs / Mieux prévenir pour mieux intervenir.
http://sre.csmv.qc.ca/bodcp/bomarieve/doc/prevention%20comportmnt.pdf

LES TROUBLES DU COMPORTEMENT : ÉTAT DES CONNAISSANCES ET PERSPECTIVES D'INTERVENTION.
http://www.comportement.net/publications/connaissance.PDF






Quelques Sites Internet et articles sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel :

Le harcèlement moral au travail / Extrait de l'avis adopté par le Conseil économique et social au cours de sa séance du 11 avril 2001 / http://www.univ-st-etienne.fr/facmed/finit/debout/mdhmt.htm

Pour informer l'employeur de l'utilisation du droit de retrait / Harcèlement moral
http://www.lentreprise.com/lettre/3.349.1.html

Harcèlement Info@@@
http://lextel.club.fr/index.htm

Harcèlement moral au travail : un guide pour les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux
http://www.sante.gouv.fr/htm/dossiers/harcelement/accueil.htm

Souffrance au travail / harcèlement psychologique / (mobbing) / harcèlement sexuel /
http://www.ssp-vpod.ch/ssp/pdf/tr06.pdf

Harcèlement Moral au Travail / Dr François Becker / Médecin du travail, AIMT67/
http://www.aimt67.org/dossier/index_dossier.htm

Le harcèlement sexuel ou moral sur le lieu de travail
http://www.cfdt-apave.com/Doc-Harcelement_sexuel_ou_moral.htm
http://perso.wanadoo.fr/synper/synper/harcelement.htm
D'autres sites :

http://g.beernaert.fr/mob/home.htm

http://sysecatls.cgt.fr/harcelement/harc_liens.html

http://membres.lycos.fr/harcelement/

http://www.inrs.fr/inrs-pub/inrs01.nsf/IntranetObject-accesParIntranetID/OM:Document:A0E5EAB56AB13329C1256CEE00508082/$FILE/print.html

http://www.esculape.com/generale/harcelement_%20moral%20zz.html


http://www.cimh.ulaval.ca/sgc/pid/3133

http://meta.fgov.be/pc/pce/pcep/frcep19.htm

http://www.dossierfamilial.com/user/standard.php?idart=470

http://harcelement-professionnel.chez.tiscali.fr/

Harcèlement sexuel au travail :
http://www.gnb.ca/hrc-cdp/f/harcesex.htm

http://www.gov.mb.ca/hrc/francais/publications/shfrench.html

Nombreux dossiers sur le harcèlement :
http://www.village-justice.com/articles/harcelement,71

____________________ NOUVEAU

Le harcèlement sexuel serait un faux problème féministe (3 octobre 2005) :
http://lmsi.net/article.php3?id_article=469

Enquête 'SUMER 2001-2002' (surveillance médicale des risques professionnels). Une enquête d'ampleur nationale, réalisée par les médecins du travail
http://www.inrs.fr/htm/enquete_sumer_2001-2002_surveillance_medicale.html

COTOREP / commissions techniques d'orientation et de reclassement professionnel :
http://www.handroit.com/cotorep.htm

AGRESSION, VIOLENCE AU TRAVAIL :
http://www.bossons-fute.com/Risques/risque0005.php

Harcèlement : Quête pour une définition
http://www.sante.gouv.fr/htm/dossiers/harcelement/definitions.pdf

Harcèlement moral : généralités
http://www.inrs.fr/dossiers/harcelement.html

Incivilités et travail de civilité
http://www.inhes.interieur.gouv.fr/fichiers/RECH_cahiers_57_Vidal_Naquet.pdf

Harcèlement moral Stop : HMS :http://www.hmstop.com/






Articles :


Un salarié sur six estime être l'objet de comportements hostiles ... /
Harcèlement moral : La cour de cassation reprend la main /
Incivilités et travail de civilité /
Actes violents au travail : conséquences pour la victime... /
Nullité du licenciement suite à des accusations de harcèlement moral /
Harcèlement moral au travail /
Harcèlement moral : la place (incontournable) de l’intention malveillante /
Pourqui est-on pendu au téléphone chez France Télécom ? /
Dossier harcèlement INRS /
Le CHSCT doit être informé en cas de harcèlement moral /
Avec la crise, revoilà le harcèlement /
Une Baudruche : La Gestion des Ressources Humaines… /
Quand les méthodes de gestion deviennent du harcèlement moral /
Le harcèlement moral peut être reconnu sans intention malveillante /
Petit guide du sexe au travail /
Harcèlement moral au travail /
Les comportements agressifs et violents /
Négociation harcèlement et violence au travail : les syndicats veulent améliorer le texte patronal /
Du harcèlement sexuel au harcèlement moral, la protection nécessaire de la dignité individuelle dans le milieu de l’entreprise /
Harcèlement moral : quand l’employeur ne respecte pas les indications du médecin du travail... /
Prévention des risques psychosociaux chez GDF Suez /
Harcèlement moral ou stress au travail ? /
Le harcèlement moral étendu aux organisations ? /
Harcèlement au travail : la négociation piétine /
France Télécom : le "J’accuse" de l'Inspectrice du Travail /
Harcèlement, la justice s’en mêle /
France Télécom : chronique d'un harcèlement moral organisé ? /
« Jamais les suicides au travail n’avaient été traités sur le plan pénal » /
En matière de harcèlement, l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de résultat absolue /
Protection fonctionnelle pour harcèlement moral, réalité ou illusion /
France Télécom : chronique d'un harcèlement moral organisé ? /
Harcèlement et violence au travail : patron et et syndicats enfin d'accord /
Une fonctionnaire suspendue pour un pamphlet sous pseudo /
Prévention de la violence entre membres d’une même organisation de travail /
Humiliation, dépression, démission: l'offre triple play de France Télécom /
DIRECTIVES MULTISECTORIELLES SUR LA VIOLENCE DE TIERS ET LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL /
Psychopathologie du travail /
Les relations d'autorité /
Harcèlement moral (dossier de synthèse) /
Quand travailler expose à des risques d'agression : Des incivilités aux violences physiques /
Le harcèlement moral en 2010 : au fil de la jurisprudence. /
La nouvelle donne juridique du harcèlement moral /
Harcèlement au travail: comment s'en sortir ? /
Augmentation, en Europe, de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail /
Mal-être au ministère de l'Environnement /
Une étude de l'Unicef ouvre les yeux sur les micro violences à l'école Télécharger l'étude /
École primaire : les motivations profondes des instits désobéisseurs ? /
Harcèlement moral ou la croisade de la Cour de Cassation /
Comment réagir et agir envers un client agressif ? /
Comment réagir et agir envers un employé agressif ? /
Harcèlement moral : l’employeur doit prouver l’inexistence d’une telle situation /
Harcèlement à l'école /
Contre le harcèlement, Debarbieux demande à Chatel de revoir la formation des maîtres /
Évaluation de la législation relative à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail, dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail /
Statistiques complémentaires /
Harcèlement moral : la responsabilité de l’employeur fait l’objet d’un durcissement par les tribunaux. /
Dans le hammam du Grand hôtel : qu'en disent BHL, Lang, JF Kahn et quelques autres ? /
Agressions sexuelles, harcèlement : qui est responsable ? /
Halte aux méthodes du néomanagement ! /
Xavier Bertrand et Lidl : la complicité ça va chercher combien ? /
Harcèlement sexuel : le douloureux réveil /
Le « sentiment d'inquiétude » gagne les employeurs /
Augmentation des agressions à l’encontre du personnel hospitalier en 2010 - France /
☞ Harcèlement sexuel : des faits commis à l’extérieur de l'entreprise sont sanctionnables /
Harcèlement moral, droit privé/droit public, la protection renforcée des salariés. /
Finlande : Augmentation des violences physiques au travail et moins d'accidents professionnels /
Violence interpersonnelle au travail : typologie des acteurs, agresseurs et cibles@@@@ /
La lettre de licenciement du harceleur peut permettre de présumer l'existence d'un harcèlement /
Les violences répétées à l’école (+ liens) /
Harcèlement sexuel commis hors du lieu et du temps de travail /
Harcèlement, stress au travail et démission : ce que disent les juridictions… Prudence ! /
Une ex-DRH fustige le management de La Poste /
Enseignant et harcèlement moral /
Société générale : les salariés font la queue au guichet départ /
Le point sur les poursuites pénales pour harcèlement sexuel après la censure constitutionnelle /
La question prioritaire de constitutionnalité et le délit de harcèlement moral au travail. /
Qui dit management autoritaire ne dit pas nécessairement harcèlement moral… /




[ Corrélats :
Violence ou violance ? / Banlieue / Maltraitance / Facteurs d'ambiance / Stress / Faute inexcusable / Appropriation / Suicide au travail / ...]

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