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Travail plaisant, travail pénible

Dans la vie, j'aimerais ne rien faire, mais je n'ai pas le temps.


Sommaire de la page (Articles, Dossiers, Études...) : Un bilan très personnel après 37 années en poste à l'IUT de Lorient / Paradoxes de la reconnaissance au travail / Reconnaissance : regards européens / Le mépris, ce cancer des organisations /

Être Bien au travail /
Étude sur les freins à la mobilisation des entreprises pour la prévention des risques psycho-sociaux /
L’inéluctable retour des 35 heures /
Souffrance au travail : du supportable à l'insupportable /
Comment passer du "mal être au travail" à un travail source de santé et d'efficacité ? /
Les précautions à prendre sur les chantiers en été /
Emplois pénibles : comprendre les impacts de l'âge, du genre et des risques au travail /
Vue d’ensemble de la vie professionnelle des premiers baby-boomers /
"Concilier sa vie professionnelle et sa vie privée" /
Le travail peut-il devenir supportable ? Entretien avec Yves Clot et Michel Gollac /
10 questions sur ... La qualité de vie au travail /


Sites Internet et articles / Corrélats /


Et il n'est même pas sûr qu'à la fin de cette année scolaire 2009-2010, lorsque je prendrai ma retraite, soixante-cinq ans obligent, j'en ai davantage… (De temps, sinon d'années…)

Pour cette dernière année, et pour mon dernier cours en physiologie nerveuse et comportementale, j'ai choisi de traiter de la complexité qui me semble caractériser le stress, la souffrance au travail et le suicide qui lui met fin, parfois.

J'espère aussi être capable de placer ces questions en perspective du concept écosociosystémique.




Parler de complexité, c'est d'abord envisager que l'on ne peut pas se contenter d'explications plus ou moins sommaires à la suite d'un suicide sur le lieu de travail : M. XXX avait des problèmes dans son couple… Ce genre de phrase qui émerge d'un travail d'autopsie psychologique peut, peut-être, influencer des juges pour qu'ils dédouanent une entreprise dont les méthodes de management ont conduit plusieurs de leurs employés au suicide. Rien ne prouve que les problèmes de couples ne soient pas la conséquence d'une souffrance au travail et non la cause de l'acte irréparable.

Parler de complexité, ça n'est pas non plus se contenter de petites phrases du genre : " Travailler plus pour mourir plus vite ! "

Parler de complexité, c'est envisager le plus de dimensions possibles pour aborder la question : la dimension physiologique, la dimension neurologique, la dimension moléculaire, la dimension éthologique, la dimension psychologique, la dimension langagière, la dimension culturelle, la dimension sociologique, la dimension économique, la dimension politique, etc. C'est faire rentrer dans l'entonnoir, les multiples causes et raisons pour tenter, à la sortie, d'y comprendre quelque chose.

Parler de complexité, c'est aussi accepter d'être insuffisant, imparfait, incompris, sinon incompétent pour faire le tour de la question pour la raison que celle-là ne le voudra pas. Parce que la complexité est trop complexe pour être linéarisée et accepter d'être traitée par le langage. Parce que la complexité est multidimensionnelle et échappe globalement au discours.

Qu'importe, nos étudiants sont assez intelligents pour nous pardonner nos insuffisances. Qu'importe puisque ce sont eux qui trouveront probablement la bonne formulation que nous aurons cherchée sans vraiment l'approcher, en tout cas sans être capable de la leur proposer.

La première approche que je voudrais tenter est de situer mes impressions de " travailleur " après 37 années passées dans le poste que j'ai occupé après deux ou trois années de " petits boulots essentiels ".

Je vais le faire selon une méthode qui prévaut souvent en termes d'évaluation du travail en essayant d'évoquer la charge de travail, l'autonomie dans le travail, le soutien social, la reconnaissance, le sens du travail, la mobilité fonctionnelle et géographique, les contraintes professionnelles, le temps et le rythme de travail, la relation managériale, la relation " ressources humaines ", la formation continue, l'environnement et la communication dans l'établissement, l'ambiance de travail, la pénibilité, l'environnement au travail, les conditions de travail, les violences et intimidations, la santé physique et mentale…

1) Quelques précisions :


J'ai commencé à travailler à l'IUT de Lorient en mai ou juin 1973, d'abord pour en préparer l'ouverture (locaux, matériels, etc.) qui se fera en octobre 1973 avec une vingtaine d'étudiants. J'ai été titulaire de mon poste à la rentrée 1974. Je prendrai ma retraite à la fin de l'année scolaire 2009-2010.

2) La charge de travail :


Normalement, la charge de travail d'un enseignant chercheur est de 192 heures de travaux dirigés dans l'année. Le reste du temps devant être consacré à la recherche.

Du fait d'une péréquation un peu compliquée à développer ici, la charge de travail du service normal d'un enseignant chercheur qui fait des cours, des travaux dirigés (TD) et des travaux pratiques (TP) se situe autour d'une douzaine d'heures par semaine en vis-à-vis avec des étudiants.

Mais c'est sans compter avec des déficits de postes lesquels sont compensés par une surcharge de service rétribué en heures supplémentaires. Aujourd'hui cette surcharge est encadrée et limitée. Ça n'était pas le cas dans les premières années où je faisais bon an, mal an, mon service normal et jusqu'à près de 300 heures supplémentaires, soit deux services et demi. Autrement calculé : 12 +12 + 6 = 30 heures hebdomadaires en vis-à-vis avec les étudiants.

À cela, il convient d'ajouter, qu'à l'instar de mes collègues de l'époque et au moins les premiers temps, nous ignorions (presque) totalement ce qu'étaient l'hygiène et la sécurité. Autrement dit, nous avions tout à apprendre, comprendre et digérer avant de tenter de resservir à nos étudiants autre chose qu'un infâme brouet indigeste.

Évidemment, avec un tel emploi du temps, mes collègues du supérieur et moi-même avons négligé longtemps la recherche, et cela d'autant plus facilement, qu'il n'y avait pas encore la moindre structure universitaire à Lorient… L'UBS, ce serait pour beaucoup plus tard. Les seuls laboratoires qui auraient pu nous accueillir étaient à Brest, à Rennes, à Nantes pour les plus près. Mais négliger la recherche, c'était aussi mettre une croix sur une carrière universitaire " normale ".

Aujourd'hui, je ne fais guère plus qu'une trentaine ou une cinquantaine d'heures supplémentaires par an, essentiellement parce que l'équipe enseignante s'est étoffée.

Pour avoir été directeur des études et, entre autres, chargé de la confection, semaine après semaine, des emplois du temps sans cesse modifiés et renouvelés, je me suis contraint à une discipline qui consiste à être disponible pour intervenir auprès des étudiants du lundi matin 8 heures au vendredi soir 18 heures, et si besoin, le samedi matin pour surveiller des devoirs sur table… C'est au moins une contrainte de moins pour le collègue qui se prend la tête avec ces emplois du temps.

Préparer des cours, cela demande d'abord beaucoup de temps. Beaucoup de temps pour lire, pour écrire et pour laisser mûrir. Beaucoup de temps pour que le cerveau puisse articuler les données et nous offrir, sans peine ou presque, un déroulement pédagogiquement impeccable, au moins jusqu'à ce qu'on l'expérimente devant les étudiants.

L'intérêt de travailler très tard dans la nuit, c'est d'être sûr qu'au petit matin, le cerveau aura bien œuvré pour tout bien ranger ce qui nous paraissait encore très confus, juste avant de nous écrouler sur notre lit. En outre, prendre les étudiants au saut du lit, ou presque, quand ils ne sont pas encore trop critiques ou en hypoglycémie, est une garantie de succès pédagogique, le plus souvent.

En résumé : Je ne travaille pas vite. Je travaille très longtemps, parfois même en mangeant, en conduisant, en me promenant, en prenant des photos, en jardinant et même en vacances… C'est la condition première pour avoir le temps de lecture, d'écriture et de maturation nécessaires. Je suis, de facto, souvent obligé d'interrompre une tâche pour la reprendre à un autre moment, souvent pour la recommencer entièrement parce que les idées se sont " envolées ". Je suis rarement bousculé par l'urgence ou le temps, rarement non plus par les collègues… sauf pour finir de corriger les copies et de rendre les notes.

3) L'autonomie :


Un des gros avantages de l'enseignement supérieur, c'est d'abord l'autonomie… Pas de chef hiérarchique pour venir nous faire remplir des fiches avec des petites croix en conformité avec les items réclamés et exigés par les instances parangonales représentées par les inspecteurs de l'Éducation nationale.

Le pendant de cette autonomie quasi-totale est l'exigence professionnelle… Enfin, si on le veut. Alors admettons qu'on le veuille, cela implique d'être vigilant sur la qualité de son enseignement. On ne peut pas exiger l'excellence de ses étudiants si on ne la leur offre pas… Maintenant, il faut quand même être modeste et faire en sorte, au moins, d'être à jour des connaissances exigibles et de veiller à les transmettre au mieux.

En résumé : Je fais mon travail comme je l'entends. Je dois simplement vérifier que les connaissances que je transmets sont comprises, restituées sans contresens majeur, susceptibles de déclencher des questionnements et conformes aux programmes officiels que nous avons rédigés, d'ailleurs, en d'autres temps.

4) Le soutien social :


Hormis les rares tâches que l'on peut être amené à réaliser avec des collègues et qui font l'objet d'une réflexion commune, le travail de l'enseignant dans le supérieur est incontestablement et même parfois désespérément solitaire. Rares sont les collègues qui demandent une aide pédagogique ou qui la proposent. Pour rire un peu, demandez à vos collègues une réflexion sur la docimologie…

Indifférence et condescendance pourraient bien être les deux mamelles du soutien social chez les enseignants. Ça n'enlève au fait qu'ils sont généralement amicaux, mais le temps du café, à la pause. C'est souvent aussi le moment choisi pour épiloguer sur les étudiants difficiles ou en difficulté, sur les causes de leurs échecs (le redoublement en CP ou le signalement en PS2 dans Base élève), pas pour chercher d'éventuelles solutions !

5) La reconnaissance :


La première chose qui fasse consensus chez les profs, c'est le salaire minable… Bac plus 46 et même pas 3000 € par mois ! Moitié moins qu'en Allemagne.

La seconde, c'est l'intime conviction qu'on les prend et les laisse pour des cons, encore plus sous Sarkozy, Pécresse et quelques autres fossoyeurs du minable reste d'humanisme dont pouvaient encore se prévaloir quelques universitaires…

La troisième, c'est le sentiment diffus et mal exprimé, au moins, du retour des mandarins… déguisés en présidents d'Université ou leurs suppôts.



En résumé : j'ai encore la sécurité de l'emploi, mais je suis de plus en plus fliqué (il est grand temps que je parte). La seule reconnaissance dont j'ai parfois connaissance me vient des étudiants, surtout de ceux qui sont diplômés… Celle-là me conforte dans l'idée que je n'ai pas tout gâché. Nous avons, au moins avec certains collègues, un fort respect mutuel pour notre honnêteté professionnelle et nos qualités humaines vis-à-vis des étudiants (respect, engagement, etc.). Cette reconnaissance, non exprimée, est très valorisante. Quant à celle de nos " présidents ", " ministres " et autres " recteurs ", je m'en tape… Je laisse les ânes brouter entre eux.

6) Le sens du travail :


D'abord, j'ai le sentiment justement partagé avec bon nombre de collègues d'avoir, au travers de quelque 2700 étudiants formés, œuvré pour le mieux-être social. Je ne sais pas quel pourrait bien être le retour sur investissement, en termes d'espèces sonnantes et trébuchantes, de ces formations. Combien nos étudiants ont-ils fait économiser à la société en sauvant des vies, en évitant des accidents, en œuvrant pour faire diminuer les risques, en améliorant les conditions de travail, etc. ?

Ça n'est guère mesurable. Mais je ne regrette pas de ne pas être devenu footballeur et de remplir des stades avec 45 000 spectateurs à 50 € la place, soit : 2 250 000€ par match ! Normal qu'ils en profitent ou alors faites en sorte de diminuer le prix des billets.

Ensuite, j'ai toujours fait des choses intéressantes. J'ai beaucoup appris. Je suis même devenu très " savant " dans pas mal de domaines. J'ai profité de toutes les avancées techniques pour mon boulot : de la règle à calcul à l'ordinateur le plus récent, Internet, les sites Web et plein d'infos sur la grippe A !

Sur le plan des relations sociales, c'est balaise aussi. D'abord, les étudiants, surtout quand on les revoit, quand ils ont muri, qu'ils sont des hommes ou des femmes qui nous confient parfois leurs propres enfants, quand certains, parmi les tout premiers formés sont déjà à la retraite, et quand, tous, se souviennent avec une certaine émotion de notre petit bout de route ensemble… en toute pudeur, aussi… Mais cela ménage nos vanités.

Et puisque je parle de vanité, désolé, mais je ne crois pas que n'importe qui, comme ça, du jour au lendemain pourrait me (nous) remplacer. Nous serons irremplaçables. D'ailleurs, Sarkozy et ses sbires de l'UBS ont d'ailleurs décidé de ne pas pourvoir mon poste après mon départ. Alors ! Cela dit, personne n'est indispensable, non plus.

Je suis (secrètement) très (incommensurablement) fier de ce que j'ai fait. Mais c'est juste entre ma conscience et Gemini Criquet.

Et juste entre ma conscience et Gemini Criquet, je suis aussi très fier de la rigueur morale à laquelle je n'ai jamais dérogé dans l'exercice de mon métier.

7) La mobilité fonctionnelle et géographique :


Pour ce qui est de la mobilité géographique, de 1973 à 1976, j'ai travaillé rue de Merville, puis à l'école de Keroman, jusqu'à ce que nos locaux soient construits rue Jean Zay et depuis, je me suis toujours garé au même endroit ou presque.

Pour ce qui est de la mobilité fonctionnelle, je ne saurai compter exactement toutes les disciplines diverses et variées que j'ai été amené à enseigner, souvent très éloignées de ma formation initiale, comme les stations d'épuration ou les nuisances sonores, etc. Malgré tout, nos étudiants en entendent encore plus que nous !

J'ai souvent été amené à abandonner des enseignements pour en prendre d'autres. C'est un peu le résultat des chaises musicales qui se mettent en place quand des postes sont pourvus par de nouveaux collègues ou laissés vacants par des départs.

Évidemment, accepter un nouveau cours, en termes de formation, c'était débrouille and Co. Ça va mieux en le disant !

8) Les contraintes professionnelles :


Dans l'enseignement supérieur, les principales contraintes professionnelles viennent des étudiants surtout quand on constate qu'ils sont en échec. Pourquoi n'a-t-on pas pu éviter cela ? Pourquoi n'avons-nous pas su effectuer mieux notre travail pour redresser la tendance ?

Je crois que la plupart du temps, cela vient d'un défaut d'information et de coopération. Les étudiants sont les premiers concernés. Ils ne savent pas ou n'osent pas avertir des difficultés qu'ils éprouvent. Il faut bien admettre que le poids des institutions scolaires les aura formatés assez pour les rendre impuissants. Fautifs, nous le sommes aussi de ne pas avertir assez tôt nos collègues de nos observations.

J'ai quelques échecs cinglants dont j'avoue qu'ils m'ont toujours laissé un goût amer.

Cela écrit, je supporte mal que certains étudiants qui ne font manifestement aucun effort, puissent aller pleurer auprès des plus démagogues de l'équipe pour tenter de se dédouaner en accusant certains enseignants dont ils peuvent penser qu'ils seront déstabilisés. Ça ne marche pas longtemps.

Les réunions dites pédagogiques sont, de ce point de vue, totalement à côté de la plaque. Ce n'est pas très étonnant si l'on se réfère à autonomie, soutien social et reconnaissance.

9) Le temps et le rythme de travail :


Depuis l'informatique et encore plus avec Internet, le temps et le rythme de travail (du mien au moins) ont considérablement évolué.

Avant, je ne me souviens plus trop, à l'époque où je tapais mes cours sur une machine à boule qui faisait plein de fautes de frappe et qu'on tirait nos topos sur un offset dernier cri (et plus souvent dernier soupir !)

Aujourd'hui avec les traitements de texte, les tableurs, les bases de données, les correcteurs orthographiques, les imprimantes Laser, les scanners, les logiciels de traitement photographique, etc. nous sommes encore plus autonomes et contraints bien souvent d'y passer encore plus de temps à préparer nos cours, surtout pour ceux qui ont deux mains gauches et onze pouces, façon gendarmes, l'un qui tape les voyelles et l'autre les consonnes.

Avec Internet, le temps de séjour devant l'ordinateur a explosé. La richesse documentaire de cet outil est telle que l'on est nettement moins sollicité par diverses autres publications. La consultation en ligne des revues professionnelles nous incite aussi à moins fréquenter la bibliothèque. Les lettres d'information quotidiennes, hebdomadaires, mensuelles nous dédouanent des veilles fastidieuses auxquelles on n'échappait guère auparavant.

Le plus difficile en termes d'horaires, mais c'est peut-être propre à notre département, c'est que nos emplois du temps changent de semaine en semaine et qu'il nous faut donc être très vigilant pour ne pas manquer un vis-à-vis avec des étudiants ou une réunion. Il ne faut pas oublier que nos chefs, enfin ceux qui ont des responsabilités administratives et ne sont pas nos chefs, mais ça leur fait plaisir qu'on leur dise, sont très demandeurs de changements inopinés auxquels je réponds toujours très favorablement, moins par soumission que par conformité au fait que j'ai déclaré préambulement que j'étais disponible. L'existence d'un planning électronique remis régulièrement à jour nous a grandement facilité la consultation de nos emplois du temps et nous évite des plantages.

En résumé : Je ne sais pas combien d'heures je travaille par jour, je dirais bien : pas une, compte tenu que je n'ai jamais l'impression de travailler ! Disons que je suis en éveil pendant 18 heures, environ. Je sais que, depuis belle lurette, les samedis et les dimanches sont devenus des jours très ordinaires à ceci près qu'il faut que je fasse gaffe à penser à aller chercher du pain et de la viande. Il m'arrive de travailler la nuit quand je ne dors pas et je ne dors pratiquement jamais de 3 heures à 5 heures du matin. Je ne me relève pas systématiquement, mais mon cerveau fonctionne. Parfois tellement que je suis bien obligé d'aller noter mes pensées du jour et autres philosophiques. Je travaille aussi le samedi et le dimanche. J'aime bien faire un quart d'heure de sieste souvent en début d'après-midi, à défaut à n'importe quelle heure de la journée, si j'ai envie, y compris entre la maison et l'IUT dont je suis éloigné d'un petit quart d'heure. Je ne dors jamais dans mon fauteuil à l'IUT. Il est cassé depuis plus de vingt ans et on n'a pas pu me le changer.

10 La relation managériale :


Sauf à me fâcher gravement avec certain manager, par exemple, à propos de la fermeture de notre bibliothèque, je ne dirai rien des conneries qu'ils font tout seul sans demander l'avis de leurs collègues… C'est bien dommage.

Cela écrit, si cette saillie devait le fâcher, il en serait quitte pour se défâcher tout seul. C'est un effort auquel je ne consentirai pas !

J'ai aussi une responsabilité managériale (plusieurs en fait), au moins vis-à-vis des étudiants dont je suis le tuteur en projet (2 binômes en première année et deux binômes en seconde année) et deux groupes de 12 élèves environ en première et deuxième année en Projet Personnel Professionnel ou PPP. J'aurai aussi quelques stagiaires à suivre en fin de semestre 4. Depuis toujours, j'ai pris l'habitude de correspondre avec mes étudiants et de répondre systématiquement à tous leurs courriers. Aujourd'hui, à l'heure des courriels, ces échanges sont extrêmement facilités et nous offrent de multiples occasions d'échanger rapidement sur le fond et la forme des travaux qu'ils sont censés nous soumettre, mais aussi de répondre à toute autre sollicitation qu'ils désirent. Au moment des stages, la lecture des pré-rapports permet de signaler rapidement les améliorations à apporter, les fautes à corriger, les restructurations à revoir, etc.

Je trouve personnellement dommage que certains de mes collègues puissent prétexter d'un surcroît de travail pour ne pas répondre à ces sollicitations épistolaires. Je suis convaincu que tous auraient à y gagner. Je ne désespère pas que les choses changent, même si je ne les verrai pas.

Il y a une chose à laquelle j'accorde une extrême importance, c'est le respect que nous devons à nos étudiants. Je suis désolé de le dire abruptement, mais j'ai parfois l'impression très désagréable que l'on s'adresse parfois à eux de façon méprisante. Je peux me tromper, mais je ne suis pas le seul dans l'équipe à le noter. Ça n'est pas digne. L'autoritarisme n'est pas l'autorité. Le mépris n'est pas la marque qui prévaut dans une relation de subordination, si ce vocable convient, ce dont je ne suis pas tout à fait certain.

11) La relation " ressources humaines " :


Je parlais du mépris envers les étudiants, au moins d'une manière d'être pour marquer la différence de statut. Je ressens souvent la même impression lorsque j'entends la façon dont on s'adresse au " petit personnel ", aux secrétaires auxquelles on fait la bise le matin, aux techniciens, au factotum, aux femmes de ménage, etc. En éthologie, une des plus grandes difficultés a toujours été de déceler les intentionnalités comportementales… Je peux donc me tromper. Mais c'est comme pour l'observation des Indiens par les ethnographes, au début on tâtonne et puis on s'affine, non ?

Cela écrit quelques-un(e)s de ces petits personnels ont été poussé vers la sortie au moyen de méthodes harcélatoires qui ne nous honorent pas.

Tiens, je ne parlerai pas des femmes, nos collègues… Lutte des classes, luttes des races, luttes des genres, lutte des sexes…

12) La formation :


Zéro ! C'est démerdez-vous !

J'ai largement profité de la bibliothèque qui a toujours su accéder à (presque) toutes mes demandes d'achat d'ouvrages ou d'abonnement à des revues. Malheureusement, elle va fermer… Belle connerie !

Pour le reste, même mal payés,c'est avec son pognon : l'informatique, les photos, le web, Internet, les congrès, les conférences, les films…

13) La communication :


Il serait peut-être bon de veiller à ce que l'IUT ne devienne pas une entreprise, sinon il ne faudra pas s'étonner que des marchands de soupe trouvent intéressant d'en récupérer les formations pour les proposer privativement à des étudiants s'ils ont les moyens de se les payer. Ça a failli… ça risque de n'être que partie remise.

14) L'ambiance de travail :


Si je pose la question, la réponse est automatique : avant l'équipe était bien mieux !

Franchement, à bien y réfléchir et parce que je reste le seul à avoir connu toutes les équipes depuis le début, rien n'est moins sûr.

L'équipe actuelle est bien différente de la toute première dont on aurait pu dire qu'elle se composait de caractériels notoires qui avaient fait le choix de l'assagissement, ce dont nous avions tous largement profité et qui avaient permis d'asseoir la notoriété de notre département face à ceux de Bordeaux et Saint Denis.

Les équipes ont eu le rayonnement ou la fadeur des responsables à leur tête. Elles ont toutes eu le mérite d'avoir permis au département HSE de Lorient de garder un certain label qui a beaucoup servi nos étudiants pour trouver des stages et des emplois.

15) La pénibilité :


C'est surtout aux fins de trimestre, quand tout le monde commence à ressentir de la fatigue que l'équipe dirigeante, quelle qu'elle soit, devient franchement pénible, parfois…

En résumé : le climat dans l'équipe est plutôt bon. Il l'a toujours été, plus ou moins. Pour simplifier, je dirais que l'ambiance est parfois sereine, parfois tendue, parfois calme, parfois ennuyeuse, parfois dynamique, parfois froide, voire glaciale, parfois chaleureuse, parfois confiante, parfois agressive, parfois solidaire, parfois joyeuse, parfois festive, parfois passive, quelle a pu être malveillante ou conflictuelle. De toutes les façons, quelques-uns d'entre nous, nous en fichons et attendons que ça passe.



Pas question de stresser, de burnouter, d'addicter ou de francetélécomer.

16) L'environnement de travail :


Je travaille dans un bureau loin de tout et de tous et qui sent la fumée lors des TP incendie. J'ai un poste informatique un peu vieilli (euphémisme). Je n'ai pas accès à une imprimante, ce qui me donne l'occasion d'aller séduire les secrétaires qui s'empressent de me tirer le document dont j'ai besoin. Je ne les embête pas trop, moins de dix fois par an, les années noires.

Mon bureau a été désamianté, mais je n'ai pas encore développé de mésothéliome. Je ne passe pas beaucoup de temps dans ce bureau, je préfère mon bureau personnel qui est à un quart d'heure de route et où je passe l'essentiel de mes journées et de mes nuits comme précisé précédemment.

17) Les conditions de travail :


Bien meilleures que sur une chaîne de découpe de poulet en centre Bretagne, à l'Ouest aussi.

18) La santé :


Je n'ai jamais posé un seul jour de congé pour maladie. Les rares fois où j'ai été absent, c'est surtout par étourderie, en oubliant un cours ou un TD ou en me trompant de jour ; parfois à cause d'une chute de neige…

Je refuse de façon systématique toute réunion qui se déroulerait aux heures des repas.

19) Les violences et intimidations :


Deux ou trois coups de gueule, pour remettre des choses en place, et d'abord la raison quand il semblait qu'elle fasse soudain défaut.

20) La santé morale et psychologique :


Entre nous, et dans ma tête, je suis déjà parti… ça ne peut que me réjouir. Cela écrit, et très secrètement, je suis particulièrement gonflé d'orgueil par le fait que, ces deux dernières années, deux des étudiants que j'avais suivi en stage, ont été primés par la revue Préventique au titre de leur rapport de stage... Et j'ai bien failli en avoir un troisème qui fut bien déçu... Je les en remercie.

En guise de conclusion

Je suis à la veille d’avoir 66 ans. Cela fait deux ans que j’ai commis ce papier et plus d’un que je suis à la retraite. Je continue toujours de lire, d’apprendre, de faire les seules choses que je sache faire, mais pour moi tout seul et quelques internautes quand ils vont sur mon site… plus pour des étudiants en vis-à-vis. Je ne le regrette pas. La seule chose que je regrette parfois, devant mon écran, c’est, quand j’en avais la possibilité, de ne pas avoir été, tout à fait, le prof que j’aurais aimé être ou avoir.




Paradoxes de la reconnaissance au travail

par Xavier Baron - 16 Novembre 2009


http://www.metiseurope.eu/paradoxes-de-la-reconnaissance-au-travail_fr_70_art_28614.html

La reconnaissance est un enjeu de management. Ce n'est pas pour autant une variable ou un levier de gestion. On peut l'illustrer avec la motivation. Thème majeur des années 70-80, il fait couler moins d'encre depuis qu'il est acquis que le mystère de la motivation est largement entre les mains des " motivés ".

Il s'agit a minima d'éviter les facteurs de démotivation, au mieux de faciliter les conditions d'une auto-motivation des salariés. Le problème de la reconnaissance est encore plus complexe. C'est un enjeu pour les salariés qui en souffrent parce qu'il y a lacune. Mais il n'est pas du tout évident que des politiques ou des dispositifs centrés sur la reconnaissance puissent efficacement combler le déficit dans ce domaine. En effet, parmi les racines du phénomène, il y a tout à la fois, la difficulté de gestion d'un travail intellectuel et relationnel qui évolue, et la permanence d'une exigence individuelle et existentielle ; l'accès à un travail de qualité. Confrontées à une dématérialisation de la production, les entreprises doivent réinventer un " contrôle " des salariés comme des activités qu'elles ne peuvent pas gérer par la mesure de la production.

Reconnaître quoi et comment ?

Depuis Elton Mayo et/ou Herbert Maslow, c'est un lieu commun que d'insister dans les formations management sur les besoins de reconnaissance des salariés. Ils sont présents dès le troisième niveau de la pyramide des besoins entre les besoins physiologiques et de sécurité, et les besoins supérieurs d'appartenance sociale, d'estime des autres et d'estime de soi. Le quoi ne dit cependant pas le comment. Si le sujet n'est pas nouveau, il est encore plus difficile du fait de l'évolution même du travail. Selon une définition de Jean Pierre Brun (Professeur Université de Laval) ; la reconnaissance est " constituée d'un jugement posé sur la contribution du travailleur, tant en termes de pratiques de travail que d'investissement personnel et de mobilisation. Elle consiste à évaluer les résultats de ce travail et à les souligner ". C'est bien là que le bât blesse ! Le professeur Brun distingue différentes formes de reconnaissance. Elle est existentielle quand elle porte sur les personnes individuellement ou collectivement. Elle est aussi reconnaissance de la pratique du travail et porte alors sur l'investissement dans le travail (sur les processus). Elle est enfin reconnaissance des résultats (sur les produits).

Mais qui dit reconnaissance dit d'une manière ou d'une autre, évaluation ou encore, pour ne pas se cacher derrière son petit doigt, une mesure et/ou un jugement de valeur. Dans une approche traditionnelle (dont le benchmarking est un des derniers avatars régressifs), peut et doit être évalué ce qui est mesurable et dénombrable, " au risque de réduire ainsi le travail à la technique d'opérations objectivables et prescrites (François Hubault). Dans l'ordre de l'effort, on peut mesurer le temps et des indicateurs de charges. Dans l'ordre des résultats, on peut comptabiliser des volumes de production, des temps et des coûts. S'agissant des personnes, selon les métiers et les niveaux, les tests psychotechniques ou des niveaux de diplômes, de plus en plus des référentiels de compétences (hiérarchisables en niveaux) et encore souvent l'âge..., fournissent des critères pondérables. Si cela fonctionne à peu près dans la production industrielle, cette compréhension de l'évaluation et de la reconnaissance est largement obsolète du fait des caractéristiques d'une production qui ne se résume plus essentiellement à des biens matériels.

Reconnaître le travail intellectuel et relationnel revient à gérer ce que l'on ne sait pas mesurer

L'activité économique d'aujourd'hui est, et sera de plus en plus, tertiarisée. Dans la production de services, de loisirs, de connaissances, de santé, d'éducation..., le travail est intellectuel et relationnel. Il traite de l'information pour produire d'autres informations, en interaction avec d'autres cerveaux. La production est immatérielle, non seulement au sens de son support, mais du fait de l'importance du travail intellectuel et relationnel qui y est incorporé et de la distance que cela crée entre les lieux, les moments et les registres du travail de ceux de sa valorisation. Ce travail comme son produit n'est ni dénombrable et ni mesurable. Si le prix des services est un facteur de compétitivité, il s'établit en regard du jugement de valeur du bénéficiaire lui-même. La valeur produite comme sa mesure n'est pas indépendante d'une évaluation personnelle et subjective de sa qualité comme de sa pertinence. L'une et l'autre font l'utilité, celle qui est perçue par le client, posant ainsi un redoutable problème de gestion dans l'ordre du contrôle par l'employeur. Dans cette production immatérielle, les lieux et le temps du service ne sont pas le bureau et le temps de travail. Dans la relation qui la caractérise, la valeur est coproduite par le prestataire et le bénéficiaire.

La qualité et la pertinence de la production dépendent de cette relation. Les services ne sont pas " stockables ", ils sont consommés en même temps qu'ils sont produits. Pour le travailleur, la qualité n'est pas seulement dans le respect des normes. Elle dépend de sa capacité à les adapter localement, à arbitrer, voire à les transgresser pour rendre effectivement le service attendu. La qualité est le résultat d'un compromis à chaque fois renouvelé entre les différentes normes de qualité, de coûts, de délais dont la combinaison varie au cas par cas. Le travailleur/sujet doit composer avec ces normes non convergentes, et arbitrer, selon qu'il va privilégier l'intérêt du bénéficiaire/client, son confort, ou plutôt respecter la conformité ou encore, rechercher la performance technique, économique et/ou financière de l'entreprise.

S'y reconnaître soi-même est un préalable

L'enjeu actuel de la reconnaissance est dans la cohérence entre ces nouvelles exigences (autonomie et initiative, responsabilité et résolution de problèmes) et un ensemble complexe fait d'organisation du travail, d'arbitrage entre différentes normes, de management, et in fine, du deal salarial entre le travailleur et l'employeur (rémunérations, sécurité, perspectives de parcours,...). S'il y a déficit aujourd'hui, ce n'est pas parce que les entreprises reconnaissent moins les salariés qu'hier, sauf peut-être dans quelques grands univers autrefois protégés. Formellement, c'est même probablement le contraire. Sans doute cette demande s'accroit-elle d'un coté au fur et à mesure de l'individualisation. De l'autre l'exigence du travail informationnel et relationnel, pour obtenir des salariés capables de " piloter " eux-mêmes une production de valeur, suppose qu'ils s'y retrouvent eux-mêmes. Pour commencer, " au niveau macro ou institutionnel, reconnaître c'est déjà tenir la cohérence entre ce qui est dit et ce qui est fait " (Jean Pierre Brun déjà cité). On sait que ce n'est pas facile.

Le contraire cependant est clair, c'est du mépris, et malheureusement les occasions de l'exprimer sont nombreuses. Prenons ensuite l'injonction devenue banale faisant appel à la créativité, à l'initiative, à l'autonomie et aux capacités de jugement des salariés. Outre le caractère paradoxal du " soyez libres ", il est bien rare que cette exigence ne soit pas immédiatement contredite par une injonction de conformité, appuyée sur des batteries d'indicateurs de processus comme de résultats chiffrés et de court terme qui encadrent strictement cette liberté. L'incohérence est alors dans les décalages fréquents entre l'exigence d'action et de résultats qui pèse sur le salarié et sa capacité effectivement déléguée et mobilisable. Les psychologues et les ergonomes insistent sur cette source de stress qui consiste pour les personnes à se trouver, en même temps, dans l'obligation d'agir et dans l'incapacité de faire.

La reconnaissance qui compte est encore celle que l'on compte

Au-delà, on ne fera pas l'économie des contradictions trop lisibles entre l'énonciation de valeurs " évidentes " et des pratiques tout aussi aisément observables. Ainsi, bien des entreprises mettent en avant des discours valorisant les hommes, " première richesse de l'entreprise ". Parmi elles, combien recourent à des pratiques de compétitivité qui démontrent qu'ils sont surtout " la première variable d'ajustement ", qu'ils sont un coût (à court terme), très précisément chiffré, bien plus qu'un investissement (de long terme), décidément immatériel et incertain ? Et l'on sait bien que la première reconnaissance qui compte est celle que l'on peut compter, en €uros, quitte à arracher cette reconnaissance par le rapport de force.

Comment tenir le discours sur une valeur que l'on n'est pas prêt à payer ? De même, il ne faudra pas s'étonner de l'effet potentiellement dévastateur de la mode actuelle sur la gestion des " talents ". Outre qu'il s'agit là d'un oxymore, l'insistance d'apprentis sorciers sur l'attention gestionnaire à accorder à quelques uns ne peut que distiller le doute dans l'esprit de tous ceux qui, à tort ou à raison, devinent ne pas être reconnus comme appartenant à cette mystérieuse catégorie. Ils se savent livrés à la " main invisible du marché " interne ou externe pour se gérer eux-mêmes. La non reconnaissance peut ainsi devenir injustice, quand s'y ajoute le spectacle indécent des attentions réservées par la " main visible du gestionnaire ", ou sa complaisance à accorder des revenus, des retraites chapeaux et autres parachutes dorés à quelques uns.

Le retour des " psychopitreries " ?

Cela n'enlève rien au fait qu'une atmosphère de confiance et de coopération soit favorable. Mais ce n'est quand même pas un scoop de rappeler que la politesse et la courtoisie sont normalement dues aux salariés de la part de leurs managers, comme aux managers eux-mêmes d'ailleurs (intermédiaires notamment), lesquels ne sont pas toujours les mieux lotis ! Cela relativise fortement par contre ces dispositifs qui, sans être anodins, relèvent plus ou moins de la " caresse psychologique ", allant de la flatterie aux " médailles en chocolats " en passant par la langue de bois censés " renforcer positivement ". Ainsi certains préconisent sérieusement (!) de développer de la reconnaissance " non monétaire " - c'est-à-dire non coûteuse - via un discours de respect (de l'informel au solennel...). Ils insistent, par exemple, sur le fait qu'un sourire ne fait pas de mal et peut être dispensé des milliers de fois par jour et sans frais. Sans soupçonner ces approches irénistes de duplicité cynique, les " papouilles psy " supposées nourrir des égos infantilisés sont insuffisantes et même potentiellement contre-productives.... Elles diffusent une forme de mépris et d'infantilisation des salariés. Cela relève d'une régression managériale que l'on pourrait qualifier de " maternaliste ", mais certainement pas moderne !

Ne pas oublier la responsabilité d'intégration dans des collectifs de travail

Entre les gadgets censés nourrir des besoins psychologiques et la reconnaissance en " hard ", affaire d'ingénierie organisationnelle, il y a les formes intermédiaires de rétribution mixtes, à la fois réelles et symboliques, relevant de la socialisation et de la distinction. Ce sont des techniques d'évaluations incontournables et nécessaires à toute régulation des hiérarchies sociales. On y trouve les justifications des systèmes de classification, par les qualifications et maintenant les référentiels de compétences. Il y a aussi les rituels d'intégration différenciés, avec le stage au Futuroscope ou à Center Park selon les niveaux, ou encore dans les salles de formation de l'usine pour les plus modestes. Il y a la distinction entre " ceux qui en ont " (un portable, une place de parking, des voitures de fonction dont la cylindrée s'élève avec le grade, des rideaux, des lampes de tel ou tel type...) et les autres. On reconnait ceux qui voyagent en première classe, ceux qui sont invités aux réunions du président... et les autres. Il y a ceux qui ont une part variable et des bonus (qui ne varient pas en pratique tant que cela), ceux qui ne déclarent pas leurs absences courtes et ceux qui sont tellement importants qu'ils n'ont pas de JRTT, mais des congés supplémentaires. L'alchimie en est fine. On vérifie ici cette idée que le management est un art, non dissociable des cultures qui l'abritent, mais déterminant s'agissant de régler la distribution des signes d'intégration et de différenciation.

Vers une ingénierie organisationnelle d'un travail de qualité

Il reste que la première reconnaissance c'est d'abord un travail qui produit de la valeur du point de vue du salarié lui-même et de son environnement social. C'est un " emploi durable ", avec des perspectives d'évolutions, une rémunération attractive et si possible l'appartenance à une entreprise dont on peut vanter la pertinence sociale de l'activité comme " supplément " de présomption de sa propre utilité. Le sujet n'est pas récent. Reprenant un vocabulaire ouvrier, les salariés comme les encadrants de proximité se (s'y) reconnaissent très bien dans les inégalités (plus ou moins justes) qu'institue l'organisation quotidienne du travail. Il y a celle qui aménage un " bon boulot " ; l'atteinte des résultats assignés y est aisée, le contenu est noble, l'activité permet de dégager des marges de manœuvre et un relationnel client favorable. Mais il y a aussi les " sales boulots ", qui usent physiquement et nerveusement et qui exigent des efforts pour atteindre les objectifs.

Il y a enfin les organisations qui s'accommodent des " boulots dégueulasses " ; dangereux (exposé à la conflictualité et aux incivilités), peu nobles, contraints. Ceux-là, comme par hasard, sont affectés prioritairement aux jeunes, aux intérimaires et aux sous-traitants. La reconnaissance, c'est donc d'abord l'affaire d'une ingénierie organisationnelle du travail telle que le salarié puisse s'y reconnaître lui-même, percevoir et comprendre comment " il y est pour quelque chose " dans la valeur ajoutée et dans l'utilité sociale de son activité. Coté gestion RH, ce sont des pratiques qui démontreront (ou non), que l'homme est bien un " actif immatériel " ; un actif qui se développe dans la production, qui s'use d'autant moins qu'il est pertinemment exploité et non une ressource qui y est consommée après avoir été acquise au meilleur coût. Au-delà des gadgets et des pratiques classiques d'intégration/différenciation, la reconnaissance relève d'un équilibre (emplois et revenus) négocié sur la base d'un travail de qualité qui permette au salarié de s'y retrouver, c'est à dire, de créer de la valeur et pas seulement de l'occuper.

On sait bien en effet qu'il est tout à fait possible de beaucoup travailler sans créer de valeur, au moins du point de vue de celui qui travaille. Secondairement, la reconnaissance est dans des dispositifs d'évaluation internes ou externes (dont la VAE) et dans l'attribution d'avantages certes inégalitaires, mais à condition que ces inégalités soient légitimes, c'est-à-dire perçues par l'ensemble du corps social comme justes. Ce n'est et ne sera jamais simplement une affaire de dispositifs gestionnaires dans une visée naïvement utilitariste.

Il reste qu'il y a bien dans la période quelque chose de significatif, tout à la fois inquiétant et paradoxal, à constater cette demande croissante de reconnaissance. Roland Barthes soulignait le piège du " je t'aime " dans la relation conjugale. Suivi d'un silence, c'est évidemment un désaveu. Il obtient donc en général cette réponse obligée ; " moi aussi ", mais dont chacun peut mesurer la faiblesse..., d'où le génie poétique de Serge Gainsbourg qui propose de répondre " moi non plus ! ". Il en va de même pour la reconnaissance. Le simple fait d'en exprimer le besoin souligne la lacune, mais également, qu'il est déjà trop tard pour éviter un échec au moins partiel de son comblement. Être " vraiment " reconnu se mesure au fait de n'avoir pas à en exprimer le besoin. S'il faut le demander, quelle que soit la réponse, la satisfaction ne peut être que partielle. Être reconnu sans avoir à l'exiger, par le simple fait de vivre d'une activité qui fait sens, sera toujours supérieur à l'obtention d'une reconnaissance formelle et gadgétisée, princièrement accordée sur demande...




Reconnaissance : regards européens

par Clotilde de Gastines - 18 Novembre 2009

http://www.metiseurope.eu/le-regard-social-des-autres_fr_70_art_28626.html

La reconnaissance passe par le regard des autres dans le milieu professionnel, mais aussi dans l'entourage familial et social. Jean-Pierre Segal, chercheur au CNRS, différencie la manière dont les Européens envisagent la reconnaissance sociale.

Comment se pose la question de la reconnaissance en France ?


En France, le travail constitue beaucoup plus qu'une source de revenu ou une façon de contribuer à la vie de la collectivité ; c'est aussi, voire d'abord, un marqueur social attribuant à chaque individu un statut plus ou moins conforme à ses aspirations. Chacun d'entre nous est confronté à la question de savoir si la position qu'il occupe, la place qu'il a su " conquérir ", est ou non " à la hauteur " du statut social attendu dans son groupe de référence. Etre reconnu dans son travail et par son travail, ce n'est pas seulement obtenir un juste équilibre entre sa contribution et sa rétribution ; c'est aussi obtenir la possibilité d'apparaître aux yeux de son environnement social comme quelqu'un ayant " un vrai travail ". Un conducteur de TGV est au sommet de sa hiérarchie professionnelle jusque dans la résidence SNCF où il vit.

La question du salaire a bien sûr son importance, mais elle n'est pas première. L'utilité ou le prestige d'un métier sont des facteurs primordiaux de reconnaissance sociale. Cependant, là où cette reconnaissance sociale de l'activité n'est plus celle qu'elle avait pu être auparavant (on peut penser ici aux enseignants), la question de la rémunération prend toute son importance, soit comme forme de compensation soit comme forme (douloureuse) de confirmation d'une dévalorisation vécue comme injuste.

La question du déclassement, que vivent aussi bien les jeunes diplômés à leur entrée sur le marché du travail que ceux que les aléas de la vie économique obligent à se reconvertir dans des activités à leurs yeux moins " reconnaissables " que celles qu'ils occupaient jusqu'ici, prend une valeur considérable. Elle est une des composantes majeures de la souffrance au travail à laquelle on commence enfin à prêter attention.

Comment se pose la question de la reconnaissance en Europe ?


La reconnaissance passe, quel que soit le pays considéré, par le regard des autres dans le milieu professionnel, mais aussi dans l'entourage familial et social. La question est donc posée de savoir si ce regard social est partout le même. La question qui reste encore insuffisamment travaillée est bien celle de savoir comment se construisent les identités professionnelles et les identités sociales dans les différentes aires culturelles qui, ensemble, constitue un espace européen bien plus hétérogène à cet égard que ne l'affirment les chantres d'une " identité européenne ".

En France on gagne son statut professionnel et social grâce à son diplôme et on tente d'être à la hauteur du statut social de ses parents. Dans son évolution professionnelle, on tente de ne pas perdre ce statut. Tout est construit autour des questions de statuts, ce n'est d'ailleurs pas un hasard si la problématique du déclassement comme celle de la dévalorisation du travail occupe une place si forte tandis que les thèses sur la fin du travail se heurtent à un grand scepticisme.

Les logiques européennes sont autres. En Scandinavie, la hiérarchie des métiers est autrement moins marquée. Il n'y a pas de noblesse particulière à exercer un métier plutôt qu'un autre, en tous cas il serait mal venu d'en faire état trop ouvertement. Le marché du travail détermine la rémunération et l'échelle des salaires interne veille à assurer plus d'homogénéité sociale et de cohérence communautaire. Il faut penser la reconnaissance dans ce contexte-là, plus accessible à chaque salarié qu'elle ne l'est, à mon sens, en France.

Le désir de se distinguer a certes quelque chose d'universel, pourtant dans les sociétés nordiques où le communautaire est fort, où les hiérarchies sociales sont plus réduites dans tous les aspects de la société, ce qui importe c'est de disposer d'une place, sachant qu'il n'y a pas (ou qu'il y a moins) de mauvaises places pour ceux qui sont considérés comme partie prenante de la communauté (les étrangers, dont le nombre augmente aujourd'hui, sont en revanche bien moins protégés par ces logiques communautaires).

La reconnaissance est donc une question sociale qui déborde un strict cadre professionnel ?


La comparaison entre la France et l'Allemagne est instructive en la matière. Lors de l'étude comparée de restructuration dans une même activité, celle d'un réseau de métro, j'ai pu constater que la question des reconversions n'est pas du tout appréhendée de la même manière dans les deux pays. Le Français se demande, s'il va déchoir de son statut antérieur. L'Allemand se demande au contraire comment il va pouvoir retrouver un emploi solide pour lequel il sera dûment formé et grâce auquel il continuera à être un membre à part entière de son entreprise. Quelle que soit la tâche que l'on reçoit, un respect équivalent sera offert à celui qui la remplit sérieusement. En Allemagne et dans les pays nordiques, le dialogue social et les taux de syndicalisation sont forts. Ces pays fonctionnent sur l'idée de mise en commun des expériences. Le terme de " Mitarbeiter ": le collègue, littéralement : celui qui travaille avec, constitue une notion essentielle. Il n'en ira pas nécessairement de même en France où le regard social porté sur chaque activité, positionnée sur une échelle de noblesse professionnelle, pourra être dévastateur.

Le Français réclame d'autant plus de protections statutaires qu'il se sait vulnérable. Le corporatisme (et l'affaiblissement) syndical se greffe là-dessus. L'unité et la force syndicale allemande bénéficie au contraire des propriétés locales d'un système social (comme sur beaucoup d'autres sujets) différemment construit. Les rapports de coopération entre métiers sont ordinairement pénalisés en France par ces rivalités statutaires et une orchestration réussie de leurs contributions demandent au management des efforts spécifiques.

Cette quête de statut individuel en France, est-ce " culturel " ?


Il faudrait s'entendre sur le mot culture. C'est une propriété du système social. On a beau dire en France qu' " il n'y a pas de sot métier ", on a beau répéter dans l'enseignement qu'il faut " arrêter de dévaloriser le technique ", les mêmes mécanismes de valorisation/dévalorisation perdurent, repris à leur compte par ceux-là même qui les subissent.

En France, chacun doit gagner sa place. L'emploi a des propriétés sociales. Voilà pourquoi le désir de reconnaissance est si fort. Tous les transferts de méthodologie (GPEC, mobilités, flexicurité) doivent composer avec cette particularité. En Allemagne et dans les pays nordiques, où est née la flexicurité, il est plus facile de changer de travail pour un autre. L'essentiel est de rester bon citoyen. En France, lorsqu'il a été question de radier les demandeurs d'emploi après leur troisième refus d'offre raisonnable d'emploi, le débat s'est focalisé non sur la valeur du travail, mais sur le nombre de kilomètres que la personne serait obligée de parcourir. Le fossé est de taille...




Le mépris, ce cancer des organisations

par Jean-Marie Bergère - 18 Novembre 2009

http://www.metiseurope.eu/le-mepris-ce-cancer-des-organisations_fr_70_art_28622.html



Toute médaille a son revers, et celles qui sont quelquefois remises aux " salariés méritants " pourraient bien être le mauvais côté d'une bonne idée. Ces gratifications symboliques, du pin's en or (combien de carats ?) au diplôme maison (c'est tout de même mieux !) en passant par les messages codés (Bravo Zulu !) existent dans le monde entier. Une première réaction un peu paresseuse nous fait dire que si ça ne fait pas de bien, ça ne peut pas faire de mal. Une écoute plus attentive des salariés nous rend plus méfiants.


Pas seulement parce cette instrumentalisation, cette codification, cette technicisation de ce qui est au cœur des relations humaines ferait perdre au concept de reconnaissance sa saveur et ses vertus. Mais aussi parce que, en transformant en instrument de gestion ce qui tente d'abord de définir des relations humaines positives, y compris dans le travail, on en fait à l'opposé de ses intentions un instrument d'infantilisation, un signe de condescendance, un outil de manipulation, un vecteur d'amertume.

Mais ce n'est pas une raison pour jeter le bébé avec l'eau du bain. Le sujet est toujours là. Les salariés de Deutsche Telekom s'en soucient au moment où des restructurations s'annoncent. Les enquêtes européennes sur le bonheur disent toutes l'importance du travail dans la vie des européens et l'importance des relations de travail dans cette "satisfaction au travail ". Il est possible d'établir ainsi un lien entre la qualité de ces relations, variable d'un pays à l'autre en fonction des cultures et des systèmes de formation initiale, et la satisfaction que chacun tire de son travail. C'est qu'au fond, reconnaissance ou pas, ce qui est intolérable, partout, c'est son contraire, la non-reconnaissance, le mépris.

Il y a vingt ans exactement, Hervé Serieyx publiait " Zéro mépris ". En plein culte mondial de la qualité totale - en train de vaciller du moins selon Henri Vacquin - et de son monde productif idéal : zéro défaut, zéro panne, zéro délai, zéro stock, zéro papier, il invitait à se préoccuper de ce qu'il qualifiait de " cancer des organisations " et du seul zéro qui permette d'atteindre tous les autres : " le zéro mépris ". Ce livre est devenu un manuel incontournable dans les écoles de management, mais l'actualité nous donne mille témoignages des métastases envahissantes et immaîtrisables de ce cancer. Colère de ne pas être écouté, désarroi devant le dédain pour ses compétences, peur du déclassement, désespoir devant des trajets professionnels faits de ruptures et d'aléas, frustration en constatant que ses efforts et son engagement ne sont pas payés de retour, c'est à chaque fois l'expression d'une " zéro reconnaissance" qui domine. Et l'expression de la souffrance que ce déni de reconnaissance provoque.

Les métiers flous

Premier constat. La demande de reconnaissance se manifeste avec force, partout en Europe dans les univers " post-tayloriens " caractérisés par le déclin de modes de reconnaissance qui avaient fait leurs preuves : le métier, la corporation, l'entreprise, l'ancienneté. Être mineur, instituteur, " Michelin ", " Marks & Spencer " ou " FIAT " vous donnait une sécurité matérielle et une consistance personnelle et sociale qui mettaient à l'abri d'états d'âme inutiles. Nous ne reviendrons pas en arrière. Les mutations économiques, l'âpreté de la concurrence, ou le développement d'activités de " production de l'homme par l'homme ", conduisent à l'individualisation des tâches, à l'extrême diversification des situations de travail, aux métiers flous (je connais quelqu'un qui est " chargé de mission transversal " à moins que ce ne soit " chargé de missions transversales ") et à l'impératif d'engagement subjectif dans le travail sans lequel il ne peut y avoir de relations de service avec un client ou un usager.

Deuxième constat. Au cœur des mêmes transformations du travail, le management lui-même est à la peine. Comment demander plus, plus de résultats, plus de rapidité, plus de qualité, plus de polyvalence, plus d'engagement, plus de loyauté, en promettant moins. Moins de perspectives, moins d'augmentations de salaire, moins de sécurité. Comment motiver durablement quant il faut expliquer quotidiennement l'intérêt de nouvelles organisations aussi miraculeuses que maigres et éphémères quand les bonus (pour quelques-uns) ont remplacé l'ancienneté (pour tous) et que les promesses d'emploi à vie ne peuvent plus être tenues ?

Onde et particule

Mais nous pourrions gloser à l'infini sur l'inhumanité des nouvelles organisations et sur la difficulté d'être cadre aujourd'hui, décrire sans cesse cet écart grandissant entre les attentes des uns et les possibilités de réponses des autres, nous ne dirions rien de ce besoin de reconnaissance. Il faut ajouter un troisième élément. Il concerne notre rapport au travail lui-même. De même qu'en physique quantique, on considère la matière à la fois comme onde et comme particule, le travail doit être considéré dans son ambivalence. Il ne suffit pas ici de comparer indéfiniment la situation dans les pays traditionnellement plus attachés à l'éthique professionnelle et ceux qui entretiennent une relation plus instrumentale au travail. Le fond de l'affaire, c'est que dans toutes les cultures il est à la fois une valeur marchande, mesurable, et le vecteur d'un accomplissement personnel.

Aucun signe de reconnaissance, nulle part ne peut rétribuer la valeur marchande de mon travail. Elle ne peut s'apprécier qu'en équivalent quantifiable, c'est-à-dire en salaire et en augmentation de salaire (et ses annexes !). S'exonérer d'une négociation sur les rémunérations en lui substituant une parole reconnaissante ou la chaleur d'une équipe, est évidemment un marché de dupe. Mais le désir de reconnaissance est d'un autre ordre. Ce qui peut et doit être reconnu au-delà de sa valeur marchande, c'est l'utilité et la dignité du travail accompli " dans les règles de l'art ". Ce qui peut et doit être reconnu, c'est l'engagement subjectif qu'il a nécessité et le coût de cet engagement en termes de préoccupations et de fatigue, de stress peut-être. Ce qui peut et doit être reconnu, c'est que derrière les chiffres et les résultats, il y a une personne, unique, avec ses compétences, son nom, son visage, son histoire. Onde et particule à la fois, le travail met en branle deux logiques.

Là où le salaire établit une équivalence avec une rémunération, là où le reporting mesure un résultat anonyme, la reconnaissance met en scène une approbation. En disant la valeur irremplaçable des personnes et pas seulement l'économie des choses, l'être et pas seulement l'avoir, la reconnaissance s'inscrit dans la construction individuelle comme elle s'inscrit dans la construction de la communauté qui fait vivre l'entreprise. Alors que le mépris ou l'humiliation entraînent dépression ou haine de soi (comme le montre si bien le film de l'autrichien Michael Haneke, palme d'or à Cannes, le " Ruban blanc "), la reconnaissance peut contribuer à construire l'estime de soi et la confiance, c'est-à-dire un rapport positif à soi et aux autres.

La reconnaissance mutuelle

Les signes de reconnaissance donnés vont alors transformer le management en jeu gagnant. Ils ne combleront certainement jamais tout à fait un besoin par nature jamais satisfait, mais seront un bon antidote à la généralisation de la méfiance, du mépris et aux souffrances qui y sont liées. En reconnaissant que derrière chaque travailleur, il y a une personne, qu'elle engage ses compétences mais aussi sa conscience, sa raison, sa sensibilité, ses désirs ; en reconnaissant qu'elle est plus que la somme des activités et savoir-faire de la fiche de poste ; en reconnaissant que chaque salarié est unique, que comme tel il n'est pas un pion interchangeable ; en voyant en lui un interlocuteur valable, ceux qui sont en position d'encadrement se donneront une chance de gagner ce après quoi ils courent : la légitimité, le respect, l'autorité peut-être. Comme tous les pays qui ont des relations diplomatiques le savent, la reconnaissance engage à la reconnaissance réciproque. C'est vrai aussi bien entre collègues. En favorisant la reconnaissance mutuelle de la valeur de chaque professionnel, les organisations pourront renouer avec un jeu gagnant, loin de la méfiance ou de l'indifférence qui stérilisent toute coopération.

Pour toutes ces raisons, loin d'être une revendication narcissique ou de la monnaie de singe, la reconnaissance pourrait bien être un viatique pour temps difficile.











[ Corrélats : L / ...]



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